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Sunday, 1 September 2024

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Responsabilité. Le déploiement de ces outils est plus lent dans les PME, mais tout aussi indispensable. Et plutôt que de rechercher des solutions complexes de partage de la valeur qui feraient l'objet d'une régulation par le haut, souvent vouée à l'échec, nous sommes convaincus qu'il est préférable de faire appel au sens des responsabilités des parties prenantes pour créer une dynamique, qui permettrait d'engager le déploiement des dispositifs d'épargne salariale dans les TPE. Seulement 15% en sont dotées aujourd'hui. La régulation du partage de la valeur ne peut se faire qu'au plus près du terrain. Il n'y a pas d'équation magique ni mécanique du partage des richesses créées par l'entreprise, mais uniquement une triple exigence: liberté, responsabilité et simplicité. L'ambition est forte et réaliste: dans cinq ans, l'épargne salariale, l'actionnariat salarié et l'épargne retraite doivent avoir franchi toutes les barrières actuelles (taille, secteur d'activité) Répartition juste. L'essentiel, pour être à la fois efficace et vertueux, est de ne jamais s'écarter d'un objectif prioritaire: trouver la juste clé de répartition des résultats financiers et non financiers (comme le permet l'intéressement) entre l'actionnaire, qui prend les risques, le salarié en tant que contributeur essentiel, et l'entreprise elle-même pour lui permettre de réinvestir une partie des bénéfices dégagés.

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En centralisant des outils RH partagés, un SIRH permet aux managers d'avoir en accès direct aux informations et de faciliter ainsi les interactions avec le service des ressources humaines. Les managers peuvent également utiliser ces outils et renseigner eux-mêmes certaines informations dans le système, pour une meilleure fluidité des process. C'est donc un bon moyen d'accompagner les managers dans leurs missions et d' homogénéiser les pratiques RH dans leur ensemble Comment optimiser votre gestion RH avec un logiciel SIRH? L'ATS pour une gestion collaborative des recrutements Difficile de mettre de côté la notion de recrutement quand on parle de gestion des ressources humaines! L'une des clés d'un partage de la fonction RH réussi passe en effet par la gestion collaborative des recrutements. C'est une étape cruciale dans la vie d'une entreprise qui nécessite de se poser en tant qu'expert pour recruter des profils qualifiés en fonction des différents corps de métiers. Or, dans le contexte actuel de transformation digitale, il est de plus en plus compliqué de confier l'entière responsabilité du recrutement d'une nouvelle recrue aux seuls spécialistes RH.

Deux documents à rédiger Une convention de mise à disposition est établie entre les deux entreprises. Celle-ci indique l'identité et la qualification du salarié, la durée du prêt, ainsi que les salaires, charges sociales et frais professionnels qui seront facturés. Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précise le travail confié dans l'entreprise d'accueil, les horaires et le lieu de travail, ainsi que les caractéristiques du poste. Pour simplifier ces procédures, le Ministère du travail propose des modèles simplifiés de convention et d'avenant au contrat de travail. La Direccte de chaque département peut également être consultée. Consultation des instances représentatives du personnel Les entreprises souhaitant mettre à disposition ou accueillir un salarié doivent en informer leur comité social et économique (CSE). Un modèle économique profitable pour tous Souvent méconnu des chefs d'entreprises, le partage de main d'œuvre comporte des avantages pour toutes les parties prenantes.

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Les documents juridiques vous prémunissent également contre le débauchage et le risque de confidentialité Créez ou rejoignez autant de « Groupes Privés » que vous souhaitez. Ces groupes peuvent être visibles ou invisibles sur la plateforme. Vous gérez votre anonymat. Une équipe d'experts est à votre écoute pour répondre à toutes vos questions et vous aider dans la réalisation de vos premiers prêts de salariés, en toute sérénité Planifions un créneau de 30mn pour: ▸ Faire un tour d'horizon des fonctionnalités de la plateforme ▸ Identifier les fonctionnalités clés pour répondre à vos besoins ▸ Répondre à toutes vos questions Ils parlent de Mobiliwork: Besoin de plus d'informations sur le partage de salariés ou sur notre plateforme? Laissez-nous vos coordonnées pour être recontacté(e) par un expert Mobiliwork dans les 24h:

Publié le 06/04/2009 à 00:00 Bon pour les entreprises comme pour les salariés, le temps partagé répond, a priori, au besoin très actuel de "flexisécurité" (flexibilité pour les unes, sécurité pour les autres). Et pourtant, son utilisation reste limitée. A en croire l'Observatoire du temps partagé, la formule ne concernerait en France que 210 000 actifs, soit moins de 1% de la population active. C'est bien peu! Des raisons culturelles expliquent un succès aussi confidentiel. Les dirigeants de petites entreprises méconnaissent la formule ou s'en méfient: la plupart ont l'habitude d'avoir leurs collaborateurs à leur disposition à temps plein. Ce conservatisme dans le management et l'organisation a son pendant du côté des salariés. "Dans leur recherche d'emploi, les chômeurs visent le CDI à temps plein auprès d'un employeur unique, pas le CDI à temps partagé ou le multisalariat", déplore Max Valencourt, de l'Observatoire du temps partagé. "Quand je ne suis qu'une journée par semaine dans une entreprise, je bosse à 200%. "

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A l'inverse, les managers sont les plus à même de recueillir les besoins de leur équipe sur le terrain, ou encore de sélectionner de nouveaux collaborateurs qui auront les capacités techniques et relationnelles pour s'intégrer au sein de leur équipe. La frontière entre les rôles des recruteurs et des managers peut sembler mince. Il est donc impératif d'entretenir une communication régulière et transparente afin que les rôles de chacun restent équilibrés! Par exemple, les managers doivent connaître et véhiculer la stratégie définie en amont par la DRH afin de jouer au mieux leur rôle de relais auprès des collaborateurs, tandis que les spécialistes en ressources humaines doivent adapter leur stratégie aux besoins transmis par les managers afin de garder une cohérence dans les démarches entreprises. Quels sont les rôles RH des managers? Grâce à leur posture d'expert et leur point de vue technique, le rôle des managers dans la fonction RH s'articule majoritairement autour de 4 grands axes: Le processus de recrutement Analyser et exprimer le besoin d'un nouveau collaborateur Définir le profil type du candidat idéal: compétences techniques et relationnelles attendues etc.

Nous voulons dire notre croyance en un modèle d'entreprise, dans lequel intérêts du capital et du travail sont intimement liés. Un modèle où l'alignement stratégique responsable prévaut pour faire progresser les résultats économiques et dégager avec le concours de chacun des externalités positives sur le double plan sociétal et environnemental. La responsabilité sociale de l'entreprise est entre les mains de celles et ceux qui la font vivre. C'est ce cercle vertueux que nos entreprises doivent enclencher; l'ambition est forte et réaliste: dans cinq ans, l'épargne salariale, l'actionnariat salarié et l'épargne retraite doivent avoir franchi toutes les barrières actuelles (taille, secteur d'activité). Alors, avec cette meilleure répartition de la création de valeur de l'entreprise et l'actionnariat salarié, source de retour de dividendes vers les salariés, des flux croissants s'orienteront vers le financement de l'économie. Benoît de Ruffray- PDG d'Eiffage et Président de Fondact; François Perret- Ambassadeur à l'intéressement et à la participation (2019-2022).