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Il est donc impératif de conserver une copie de qualité pour pouvoir répondre aux demandes des anciens collaborateurs. Le document suivant vous présente en outre quelques règles tacites couramment utilisées lors de la rédaction de certificats de travail (exemples). Ce sont des éléments qui risquent d'être perçus comme positifs ou négatifs par les futurs recruteurs, indépendamment de la volonté réelle de l'entreprise qui a émis le certificat. EXEMPLE Voici un exemple de certificat de travail délivré par une entreprise multinationale pour l'un de ses responsables régionaux. Comme vous le voyez, la rédaction d'un tel certificat n'est pas toujours facile. C'est pourquoi nous vous proposons de vous servir d'une grille d'évaluation du collaborateur (exemple) comme aide à la rédaction. Les grilles d'évaluation peuvent être remplies indépendamment par plusieurs évaluateurs, qui devront ensuite convenir d'une évaluation commune. Dans la pratique, il conviendra d'adapter les critères d'évaluation aux particularités de chaque poste.
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Comme on demande toujours plus de mobilité aux travailleurs et que les licenciements ne sont pas exceptionnels, le certificat de travail devient une pièce très importante. Il sanctionne en général la fin d'un rapport entre employeur et employé. Mais on le néglige trop souvent, ou on ne lui accorde pas l'importance qu'il mérite. La première chose à savoir est que l'employeur a l'obligation de remettre un certificat de travail à son employé, quel que soit le motif du départ de ce dernier (licenciement ou départ volontaire). Il existe deux types de certificat de travail: l'un complet, l'autre réduit. Le certificat réduit ne contient que le nom de l'entreprise et celui du travailleur, avec sa date de naissance, son origine, la nature du travail accompli et la durée de l'emploi. On peut en avoir besoin, par exemple, pour justifier que l'on travaille lorsque l'on contracte un bail. Un certificat réduit peut aussi être exigé par l'employé si le rapport de travail s'est mal passé. Tout cela est prévu par le Code des Obligations.
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Les auteurs rappellent les principales bases légales, la doctrine et la jurisprudence actuelles et mettent à disposition de nombreux exemples de formulations et d'expressions pour les différents cas de figure rencontrés au sein des entreprises.
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Quant au certificat complet, il doit absolument comporter au moins 4 chapitres, à savoir: 1. La durée du contrat: les dates de début et de fin de l'emploi; 2. La fonction et l'activité de l'employé pendant toute la durée de l'emploi, décrite de manière précise. Le cas échéant, il faut exiger cette description complète des tâches accomplies; 3. Une appréciation du comportement de l'employé au sein de l'entreprise: ses rapports avec ses collègues, ses supérieurs, ses subordonnés ou ses clients; 4. L'appréciation de la qualité du travail fourni. Il ne doit en revanche pas contenir de termes inutilement ou injustement dépréciatifs ou blessants, ni de détails concernant la sphère privée ou l'exercice des libertés individuelles: religion, sympathies politiques ou activités syndicales. Il ne doit pas non plus contenir les motifs de la résiliation du contrat... sauf si l'employé a commis une infraction. Et ceci est important, car ne pas signaler les malversations d'un employé peut être répréhensible.
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Après l'appréciation de la fonction, celle de l'attitude.
Il existe, à ce sujet, le cas d'un employé qui avait été engagé sur la base d'un certificat faussement élogieux. L'entreprise qui avait rédigé le certificat a été poursuivie par celle qui avait engagé l'employé en question. Ce dernier avait en effet commis des abus de confiance et le Tribunal fédéral a admis que c'était à cause du certificat trompeur qu'il avait pu être réembauché et récidiver dans son nouvel emploi. Les pièges à éviter Cela dit, les certificats trop élogieux sont plutôt l'exception. Plus courants sont les certificats où il faut savoir lire entre les lignes. Les employeurs ont en effet certains codes que l'employé ne déchiffre pas forcément. Quelques exemples: Il s'est efforcé d'exécuter avec beaucoup de zèle les travaux qui lui étaient confiés. Essayé, pas pu! Elle a rempli régulièrement toutes ses tâches Elle est molle et sans initiative Pour être correcte, la formulation doit contenir plusieurs adjectifs pour définir comment l'employé a exercé sa fonction et une expression comme "à notre plus entière satisfaction" est évidemment positive.
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