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Ainsi, un employeur ne peut en aucun cas les laisser stagner, que ce soit en les maintenant à des postes peu qualifiés ou à des postes peu ou pas évolutifs. ‍ Ce devoir d'employabilité pesant sur l'employeur est également un moyen de solutionner un marché du travail bien plus tourmenté de nos jours. Les clés de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels - GEPP (ancienne GPEC) - CCI formation Lyon , Saint-Etienne, Roanne. ‍ La GEPP et le marché du travail Le marché du travail en France est bien plus sujet aux tensions depuis la crise de 2008. Plus précisément la DARES, service des études statistiques du ministère du travail a constaté une forte contraction du marché à partir de 2015. Depuis, on assiste à la disparition des "cols bleus" (ouvriers) et à l'émergence inexorable des "cols gris" (techniciens de la connaissance). Ces derniers, "dotés à la fois de compétences techniques et physiques, voient leurs missions difficiles à automatiser", comme le décrit UKG dans son analyse MegaTrends 2022. Si la GPEC a permis aux entreprises françaises de contenir le nombre de licenciements en plein cœur de la crise de 2008, par rapport à la crise de 1991, son dispositif nécessitait une mise à jour.

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Garantir la santé financière et la longévité de l'entreprise tout en sécurisant les emplois. Anticiper permet de réajuster le poids des investissements et de former aux besoins indispensables à venir. La GEPP est uniquement un chapitre de Transitions collectives Le processus de mise en place du dispositif TransCo reposant entièrement sur les accords de GEPP, il est facile de faire ce raccourci. Boostrs - GPEC : l’importance de définir une terminologie standardisée pour catégoriser les emplois. Or, la mise en place de TransCo n'est en réalité qu'une des solutions qui s'offrent aux DRH, une fois l'étude de gestion des Emplois et Parcours Professionnels réalisée. La force de cette analyse repose sur une stratégie en plusieurs étapes: état des lieux des compétences existantes, analyse de la stratégie en place, analyse prospective des emplois à trois ans avec un croisement de la pyramide des âges pour, in fine, établir un plan de formation de montée ou de transfert des compétences en interne. « TransCo est le dernier recours lorsque l'entreprise ne peut sécuriser les emplois via le transfert ou la montée en compétences en interne.

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Définition de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences - GPEC pour les intimes - est une approche méthodologique des ressources humaines ayant pour objectif de gérer le capital humain de manière anticipative et préventive, et ce afin de prévoir bien en amont les évolutions et contraintes potentielles auxquelles l'entreprise fera face par la suite. Pour utiliser un exemple concret et simple, la GPEC sert dans le cadre de remaniements ou de restructuration d'une entreprise, et permet d'éviter ainsi certaines pertes d'emploi. Boostrs - Qu’est-ce que la GEPP ?. En France, la GPEC est une obligation pour les entreprises comptant plus de 300 salariés aujourd'hui, et se voit négociée par les différentes parties de l'entreprise tous les trois ans. Soyons lucides, avec une pareille restriction sur le nombre de salariés pour la GPEC, cette dernière est loin d'être un sujet pertinent pour tout le monde, mais il est intéressant tout de même de noter les différentes fonctions de cette gestion qui peuvent, dans une certaine mesure, inspirer les très nombreuses entreprises de moins de 300 salariés.

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Accord de Groupe sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (ancienne appellation = GPEC)

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Cette semaine, la Banque de France a exposé trois axes de travail aux organisations syndicales, qui permettront d'établir un accord de gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP) reposant sur des éléments « contemporains et prospectifs »: plus ambitieux, ce nouvel accord doit davantage être en corrélation avec la stratégie de la banque et les compétences des agents. Il s'appuiera sur la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui renforce les liens entre la GEPP et les compétences; la GEPP doit prendre appui sur une connaissance de l'environnement technologique et économique qui affecte nos métiers; la cartographie des emplois sera réactualisée. Conclusion: la DGRH pense qu'il est trop tôt pour ouvrir la négociation de ce nouvel accord et souhaite attendre le plan stratégique post 2020. Gpec deviant gepp social. Nous ne partageons pas ce point de vue. Plus tôt nous nous engagerons dans cette démarche, plus tôt nous pourrons être prospectifs et proposer des plans de carrière aux agents dont le poste est menacé.

Avoir une gestion anticipée de cette ressource consiste donc à se poser ces 3 questions concernant les emplois dont on a besoin pour produire le résultat souhaité et les compétences nécessaires, en qualité et en nombre, pour les exercer. Dit en d'autres termes, de quels emplois ai-je besoin demain pour réaliser notre projet et donc de quelles compétences aurais-je besoin demain? De quels emplois et donc compétences disposons-nous aujourd'hui et comment passer de l'un à l'autre, en recrutant, formant, faisant évoluer, etc.? Bien sûr, en tenant compte des évolutions qu'on peut anticiper comme les départs à retraite ou celles qui sont plus délicates à appréhender comme l'évolution des métiers. Bref les 3 questions de base de ce que l'on appelle la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences autrement dit la GPEC. Seulement voilà, cela repose sur une prévision. Gpec devient gepp. C'est-à-dire l'idée que l'on se fait aujourd'hui de ce dont on aura besoin demain. Alors que dans les faits rien n'est plus incertain.