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Thursday, 1 August 2024

Croiser les ressources humaines et l'international conduit soit à aborder les ressources humaines dans une perspective internationale, soit à aborder l'international dans les ressources humaines. Aussi, la Gestion Internationale des Ressources Humaines (GIRH) se situe-t-elle à l'intersection de deux champs, la Gestion des Ressources Humaines (GRH) et le management international. Considérer la dimension internationale de la GRH invite à deux problématiques: 1. Les approches comparatives des pratiques de GRH. 2. La gestion de la mobilité internationale des salariés La première problématique revient à comparer différents aspects de la fonction ressources humaines dans différents pays. Rh mobilité internationale en. Souvent ces études comparatives des pratiques de GRH constatent les différences mais les expliquent peu, voire pas du tout. Les travaux comparatifs se multiplient. Ils observent différentes pratiques de GRH dans plusieurs pays. Cependant, peu de travaux se sont intéressés à ce jour au processus par lequel les pratiques de ressources humaines se propagent entre les pays.

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Les barrières à cette propagation sont également peu connues. Un groupe international de chercheurs, réuni par un professeur de Open University, vient de se fixer comme objectif de développer les recherches empiriques et les théories sur le transfert des pratiques de gestion des ressources humaines entre différents contextes nationaux. Responsable mobilité internationale : métier des Ressources Humaines. En tant que membre de ce groupe, ces travaux seront détaillés dans des articles ultérieurs. Un débat important parmi les chercheurs et les praticiens concerne la convergence des approches nationales de gestion des ressources humaines. Ce débat à l'échelle européenne se concentre sur la convergence des systèmes de GRH à l'intérieur de l'Espace Economique Européen, et entre les systèmes européens et les non-européens. Cela revient à considérer qu'il existe un système européen de gestion des ressources humaines, système qui pourrait être comparé à un système nord-américain, voire à un système asiatique ou africain. Les Etats-Unis servent souvent de référence, la recherche en sciences de gestion étant fortement développée et les pratiques nées dans ce contexte particulier se diffusant rapidement dans d'autres espaces.

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Identifier les différents types de mobilité internationale. Situer les étapes de la mobilité. Repérer les spécificités de la mobilité internationale. 2 - Connaître les points clés en droit du travail international L'immigration: les questions à se poser. Distinguer expatriation, détachement et contrat local. Anticiper les risques juridiques. Les schémas contractuels et les clauses du contrat. 3 - Acquérir les fondamentaux de la fiscalité internationale Les trois notions de base: résidence fiscale; conventions fiscales; source du revenu. Fiscalité des courts séjours. Identifier les leviers de l'optimisation fiscale. 4 - Assurer la protection sociale des personnes expatriées ou détachées Comprendre la différence entre expatriation et détachement. MBA Mobilité internationale - MBA SPECIALISES EN RH INTERNATIONALES. Les accords internationaux. Les outils pour optimiser la protection sociale. 5 - Déterminer la rémunération et le coût d'un expatrié Calculer la rémunération. Négocier le passage du salaire au package global. Calcul du coût global d'un expatrié.

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D'autres pratiques méritent d'être examinées comme la formation interculturelle, ou encore le management interculturel. Ce dernier reste encore mal défini. Pour l'instant, nous pouvons simplement mettre en avant qu'il croise différentes cultures dans le domaine du travail. Il vise à ce que des personnes venant de cultures différentes puissent travailler ensemble de manière performante. Aussi s'intéresse-t-il aussi bien à des personnes en mobilité qu'aux "sédentaires". Formation mobilité internationale - Cegos. Tous les salariés sont concernés par les questions de mobilité. En effet, un "non-mobile" doit être en mesure de comprendre ce que vit un "mobile". D'ailleurs beaucoup de questions relatives à la mobilité internationale ne peuvent ignorer les personnes qui ne bougent pas, comme le retour d'expatriation, ou l'équité entre les mobiles et les non-mobiles. La réussite d'une affectation internationale se mesure par deux indicateurs principaux, la performance du salarié et le fait qu'il accomplisse la totalité de la mission confiée par son entreprise.

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