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Détailler ses feedback Autre recommandation quant à ses feedback: la décision du manager doit être argumentée: « Comment faire un retour qualitatif à un candidat qu'on ne retient pas si le manager nous dit simplement: ''je ne sais pas pourquoi mais je ne le sens pas''? » questionne Aurélie Lamy-Ducasse. Un retour complet du manager permet non seulement d'améliorer l'expérience candidat mais alerte aussi le recruteur s'il faut revoir certains critères pour mieux cibler les profils. Manager/recruteur : comment en faire un duo gagnant pour vos embauches. Consulter régulièrement l'ATS Cela permet de se mettre à jour sur les nouvelles candidatures reçues, sur l'avancement de celles-ci et d'avoir en un clin d'œil une visibilité sur la planification des entretiens. Bien évidemment, cette collaboration doit se poursuivre durant la phase d'intégration. Manager et RH doivent se tenir informés de la date d'arrivée de la nouvelle recrue et de son parcours d'onboarding. Enfin, il est intéressant d'organiser un rapport d'étonnement, un mois ou deux après l'arrivée du nouveau collaborateur, pour que les deux parties s'assurent qu'il a bien pris ses marques et se sent bien dans l'équipe.
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Si je ne lui ai pas fixé rendez-vous, le manager peut consacrer cette heure à autre chose mais je sais qu'il m'accordera la priorité sur cette tranche horaire », explique-t-elle. Organiser des points réguliers pour tenir le manager au courant « Même si on n'a aucun candidat à présenter, il faut communiquer, expliquer qu'on n'a pas encore identifié la bonne personne pour le poste, pour l'équipe », dit Aurélie. De son côté, Alexandre apprécie que la recruteuse ait choisi de faire un point hebdomadaire, en fin de semaine, sur les différents postes ouverts: « Via un canal Slack qui regroupe les managers, nous sommes informés du nombre de candidatures par poste et du nombre d'entretiens planifiés. Duo gagnant du jour sur homelies. » À lire également Bonnes pratiques: comment accompagner les candidats à chaque étape de leur candidature La bonne attitude côté manager Rester réaliste « Il faut respecter le time to hire: parfois, le manager veut le recrutement pour aujourd'hui ou pour hier. La communication est importante pour être certain qu'on est bien dans le bon tempo.
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À lire également Les 8 infos que les candidats veulent connaître sur votre entreprise Une volonté conjointe de mieux se comprendre Les premiers ingrédients de la réussite d'un processus de recrutement collaboratif: la communication et la pédagogie. « Bien souvent, l'incompréhension naît parce que les managers ne savent pas ce que l'on fait au quotidien. Athlétisme. Tock et El-Ayachi, le duo gagnant-gagnant du MBA. Avant même d'échanger sur le process de recrutement, il faut donc s'expliquer nos métiers respectifs, avance Aurélie Lamy-Ducasse. On doit rappeler au manager que notre rôle a beaucoup évolué au cours des dernières années, que nous ne sommes plus des apporteurs de CV mais des experts, plus une fonction support mais un Business Partner, qui fait partie de la stratégie de l'entreprise, et auquel il a intérêt à s'associer pour avancer plus vite dans la même direction! » Le manager doit aussi jouer cartes sur table et informer le recruteur de ses impératifs, de ses besoins en recrutement, de ses projets, de son emploi du temps, pour que ce dernier sache comment il priorise et le temps qu'il peut lui accorder à intervalle réguliers.
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publié le 1 juin 2022 à 10h52 Un binôme manager/recruteur qui fonctionne bien est une condition essentielle d'un recrutement réussi. En matière de recrutement, l'alchimie entre un recruteur et un manager permet à la fois: De créer une expérience candidat proche de la réalité du job De faire baisser votre taux de turnover D'embaucher des collaborateurs au niveau attendu De sélectionner des profils en phase avec votre culture d'entreprise De diversifier vos recrutements De choisir des personnes qui sauront bien s'intégrer à leur équipe. Pourtant cette coopération n'est pas toujours un long fleuve tranquille. Avant tout, parce que RH et manager n'exercent pas le même métier et ne comprennent pas toujours bien la manière dont fonctionne l'autre. Vous voulez connaître la recette pour construire un tandem de haut vol? Duo gagnant du journal. Deux collaborateurs d'Assess First, Aurélie Lamy-Ducasse, Head of Talent Acquisition et Development et Alexandre Collignon, CSO et CMO vous livrent les bonnes pratiques d'une entreprise qui a vu ses effectifs tripler en un an et demi.
« Cette mise au point réduit le risque d'incompréhension entre managers surbookés et recruteurs qui ont besoin de leur temps pour préparer des briefs de poste, définir les profils idéaux, rencontrer les candidats et faire le point à l'issue des entretiens », résume Aurélie. Chacun doit ensuite faire un pas vers l'autre pour maximiser les chances de recruter le meilleur profil. La bonne attitude côté RH Détailler le process de recrutement Pour collaborer efficacement, tous le monde doit être au courant des règles du jeu. C'est pourquoi Aurélie conseille à tout nouveau recruteur de rencontrer les managers avec lesquels il sera amené à travailler pour leur expliquer sa manière de fonctionner: « Chaque étape doit être détaillée en précisant les rôles des uns et des autres: qu'est-ce que le recruteur doit évaluer chez le candidat? Et le manager? Comment doivent-ils l'évaluer? Duo gagnant du jour gratuit. Quels outils peuvent servir d'aide à la décision (tests psychométriques, entretiens structurés, score card…)? » Former les managers au recrutement Tous les managers ne sont pas des recruteurs en puissance.
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Nous étions dans les années 1980, en pleine époque Rubik's Cube, Les enfants du Rock, le Top 50, la New-Wave, Dépêche Mode. Entre 3 et 6 chaines à la télé française, pas d'internet, ni de téléphone portable, ni de i-bidule qui font croire que vous êtes plus riches et plus intelligents qu'avant. Une seule voiture par foyer, une seule télé dans la maison, un seul téléphone gris à cadran pour toute la famille, et cela ne nous empêchait pas de vivre. De vrais numéros de téléphone locaux avec de vraies personnes locales pour appeler votre Poste, votre EDF, et votre assurance. Des cassettes VHS et un simple bouton « Record » pour enregistrer une émission de télé, pas comme maintenant on l'on passe par un ordinateur avec des logiciels de téléchargement compliqués, avec anti-virus, compression, adaptateur et je-ne-sais-quoi-encore qui emmerde tout le monde. 103 sp noir.fr. Vous alliez prendre votre mélange à la station-service de marque, en bas de chez vous, tenu depuis 20 ans par une mamie sympa, pas comme maintenant où il faut traverser toute la ville pour aller donner de l'argent à une chaine de grandes surfaces, auprès d'une caissière inconnue barricadée derrière son algeco-bunker, et où l'on doit faire en plus son mélange soi-même!
Une vie bien réglée pour tous, avec des repères qu'on aurait pensés immuables à vie. Une sécurité d'emploi, des vrais congés, une certaine insouciance et beaucoup de libertés… Et c'est dans cet univers, à l'âge de 13 ans, alors en vacances d'été en Normandie dans la propriété de mon cousin, que j'enfourchai ma toute première mob! Terrible! Quand on est si jeune, la prise en main de votre premier engin motorisé vous métamorphose et vous bascule soudainement dans le monde des grands, tout en gardant cette notion de liberté et de rébellion propre à tout adolescent. Bulle/Tête Peugeot 103 SP, SPX Noir. Je découvris alors la vitesse, les routes libres au moyen d'un vieux 103 VS, vêtu de cet orange « années 1970 » si typique. Ce 103 qui a d'ailleurs aujourd'hui rejoint ma collection… Mais avant de parler de ma collection, on va parler un peu d'histoire et de technique. Le 103 fut lancé en France en 1971, D'ailleurs, on dit « LE » 103 et non « LA » 103. C'est certes UNE mobylette, mais c'est avant tout UN cyclomoteur. Enfin bon, libre à chacun de s'exprimer comme il l'entend 😉 Les éléments le composant étaient essentiellement fabriqués en France et assemblés à Mandeure, dans le Doubs.
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