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Est-ce que vous comprenez le sens profond des règles en vigueur? Dans l'idéal, une entreprise a intérêt à se faire assister par un avocat. Ne serait-ce que pour éviter les vices de forme. Dites-vous que l'employeur ne possède jamais le bénéfice du doute aux yeux des magistrats. Respectez alors scrupuleusement la procédure de licenciement. Le Code du travail cherche avant tout à sauver les emplois, donc les employés. Enfin, soyez absolument irréprochable sur les termes utilisés. Un motif « d'insuffisance professionnelle » n'équivaut pas à une « inaptitude ». [Tweet « La perte d'un travail reste un traumatisme pour l'employé »] Dernière chose, un employé ne peut être renvoyé sur un motif discriminant aux yeux de la loi: genre sexuel, âge, religion, etc. Cela semble évident, mais ça ne l'est pas. Renvoyer quelqu un de son travail pour. Êtes-vous transparent? Il n'est jamais simple d'annoncer à quelqu'un son renvoi. Pas besoin cependant de lui raconter des histoires. L'entrepreneur doit être 100% transparent. Expliquez-lui, sans aller trop dans le détail, les raisons qui ont justifié votre décision.

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Prenez des exemples concrets de son « insuffisance » sur le poste de travail. Pas besoin non plus de l'enfoncer. Vous devez rester pédagogue. La perte d'un travail reste un traumatisme pour l'employé. Essayer de rester le plus possible dans l'écoute. Enfin, faites en sorte qu'il ait du temps pour trouver une autre activité. Ce n'est pas parce qu'il a raté sa mission qu'il doit en pâtir à l'avenir. Ne vous attendez pas non plus à être aimé en retour. Les échanges sont parfois violents: cris, pleurs, gestes brusques. Solutions pour RENVOYER QUELQU UN DE SON TRAVAIL | Mots-Fléchés & Mots-Croisés. Attendez-vous à tout. L'important, c'est de rester calme. Tancrède Blondé

Or édicter des règles plus strictes que celles prévues par le Code du travail et ainsi apporter des restrictions aux libertés individuelles et collectives doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir, proportionné au but recherché. Pour en savoir plus, lisez notre article « Interdire totalement la consommation d'alcool dans l'entreprise alors que le Code du travail l'autorise… risqué? ». Il n'existe aucune formalisation liée à l'interdiction de l'alcool dans votre entreprise Dans ce cas, outre le fait de veiller à ce qu'il rentre dans de bonnes conditions, vous pouvez aussi le mettre à pied (parce qu'il n'est pas en mesure de travailler). Toutefois, si vous envisagez d'autres sanctions plus sévères (tel qu'un licenciement), veillez à réunir d'autres éléments plus probants (antécédents disciplinaires, etc. ). Renvoyer quelqu un de son travail sur les. Choisir la sanction adaptée L'état d'ébriété du salarié est en soi une faute grave qui pourrait entraîner un licenciement. Mais comme toujours, la sanction doit être proportionnée à la faute.

Rien ne vous empêche donc de sanctionner disciplinairement votre salarié, mais gardez à l'esprit que ce n'est pas l'état d'ébriété que vous sanctionnez mais le comportement fautif qui en a découlé (l'impossibilité d'exécuter normalement le contrat de travail). Ainsi, la sanction dépendra des informations que vous aurez recueillies à l'issue de l'entretien avec le salarié et surtout des antécédents de celui-ci. Si votre salarié a une certaine ancienneté dans votre entreprise et n'a fait l'objet d'aucun reproche pendant toutes ces années, il serait souhaitable d'envisager une sanction moins « radicale » que le licenciement. En revanche, s'il a déjà été l'auteur de tels faits, son caractère « récidiviste » pourrait vous inciter à le licencier. Les erreurs à éviter Ne laissez pas travailler un salarié en état d'ébriété: votre responsabilité sera en effet engagée en cas d'accident. Ne laissez pas non plus le salarié éméché sans surveillance et ne le laissez pas rentrer chez lui sans être accompagné.