Assemblée Générale De L'Urcec | Accord Exprès Du Salarié

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Wednesday, 3 July 2024

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L'assemblée générale de l'URCEC s'est tenue à Paris le mardi 11 janvier 2011. L'Union des Réseaux Congréganistes de l'Enseignement Catholique (URCEC) de France regroupe 111 réseaux totalisantprès de 650 000 élèves. Chaque année l'assemblée générale permet de faire le point sur les missions de l'URCEC: formation, accompagnement, cellule de veille, représentation aurpès des instances nationales de l'Enseignement Catholique... Urcec offre d emploi en france pour les etrangers. Vous pourrez lire ci-dessous le rapport moral fait par sa présidente. Pour en (... ) - Actualité / a-la-une

La direction diocésaine 1/ Le Directeur diocésain de l'enseignement catholique Le directeur diocésain est choisi et nommé par l'évêque du diocèse, en concertation avec le secrétaire général de l'enseignement catholique. Il est délégué épiscopal et sa mission le met au service de l'ensemble des acteurs de la communauté éducative. Conformément à l'article 207 du Statut de l'Enseignement catholique, il « reçoit mission d'assurer, dans ses responsabilités professionnelles, la coordination de l'ensemble des écoles catholiques, quelle qu'en soit la tutelle, et d'animer le réseau des établissements présents dans le diocèse, afin de favoriser cohérence et communion. Diocèse: Offres d'emploi et candidatures. Il veille, au nom de l'évêque, à ce que les écoles catholiques mettent en œuvre la mission éducative de l'Église au sein de l'Église diocésaine ». Les congrégations de l'enseignement catholique Une école catholique peut recevoir sa mission d'Église via une congrégation, mandatée ou agréée par l'évêque. Dans ce cas, c'est le ou la supérieur(e) majeur(e) de la congrégation qui exerce l'autorité de tutelle.

Il s'agit d'une condition posée par la jurisprudence et relayée par l'administration du travail (Circ. DGT n° 2009-5, 17-3-09). L'accord du salarié doit être exprès et non équivoque (ex. Cass. soc., 25-11-09, n°08-43008; Cass. soc., 15-3-06, n°04-46406). Cela signifie, a contrario, que l'accord du salarié au renouvellement de la période d'essai ne peut être implicite. La Haute cour a, par exemple, précédemment jugé qu'il ne peut résulter de la seule poursuite du travail (Cass. soc., 4-10-2000, n°98-44458). Dans la pratique, la frontière entre accord implicite et accord exprès au renouvellement de la période d'essai peut être poreuse. En effet, la seule signature du salarié de la lettre de renouvellement de la période d'essai vaut-elle accord du salarié à son renouvellement? Cette question était au cœur des débats d'un récent arrêt rendu par la Cour de cassation le 8 juillet 2015 (Cass. soc., 8-7-15, n°14-11762). En l'espèce, un salarié a été engagé à compter du 17 janvier 2011 sur la base d'un contrat de travail stipulant une période d'essai de trois mois renouvelable.

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B - L'accord exprès du salarié doit reposer sur une modification légale. ( Cassation Sociale 6 février 20129 n° 17-26562) Un ingénieur commercial conteste en justice son nouveau plan de rémunération des ventes et obtient gain de cause en appel. L'employeur forme un pourvoi en cassation estimant qu'il était en droit de modifier les objectifs du salarié dans le cadre de son pouvoir unilatéral de fixation des objectifs du salarié. Oui mais… à la condition que les objectifs reposent sur des conditions acceptables (réalisables, non potestatives etc…). Tel n'était pas le cas puisque l'objectif fixé dépendait de la volonté de l'employeur -il était potestatif [ 2] - ce plan « entraînait une modification de la part variable de la rémunération du salarié en fonction de critères nouveaux qui ne reposaient pas sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur et que ce dernier avait mis en place puis maintenu ce dispositif en dépit du refus expresse du salarié ». Et peu importe le silence du salarié durant 12 ans, son accord à la modification de sa rémunération doit être exprès.

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Par exemple, elle ne peut être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par vos soins. A défaut d'accord exprès de votre salarié, la rupture du contrat intervenue pendant le renouvellement de la période d'essai, peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les conséquences financières que cela implique! Conseil: Pour éviter les litiges, demandez-lui de rédiger un courrier où il indiquera clairement sa volonté de renouveler ou non sa période d'essai. Audrey Debonnel Cour de cassation, chambre sociale, 12 juillet 2010, n° 09–41875 (la rupture du contrat pendant la période d'essai, renouvelée sans l'accord exprès du salarié, constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse)

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Le salarié a formé un pourvoi en cassation. La question se posait de savoir si une convention collective pouvait autoriser l'employeur à modifier unilatéralement le contrat de travail sans avoir besoin d'obtenir l'accord exprès du salarié. La Cour de cassation énonce que: « sauf disposition légale contraire, une convention collective ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l'accord exprès du salarié ». En conséquence, le joueur n'ayant pas donné son accord exprès à la réduction de sa rémunération, celle-ci ne pouvait lui être imposée par le club. Cette solution est en conformité avec la jurisprudence existante en matière de modification du contrat de travail. En premier lieu, la Cour de cassation considère que le contrat de travail ne peut être modifié sans l'accord du salarié (Cass. soc., 8 octobre 1987, n° 84-41902) [1]. Ledit accord ne peut découler de la seule poursuite de l'exécution du contrat de travail aux nouvelles conditions.

L'employeur qui souhaite revenir sur un licenciement après sa notification ne peut le faire qu'avec l'accord exprès du salarié. Cet accord se traduit par la volonté claire et non équivoque du salarié (cass. soc. 12 mai 1998, n°95-44353 et n°95-44354, BC V n° 244; cass. 12 mai 2004, n° 02-41173 D). En l'espèce, et conformément à sa jurisprudence constante, la Cour de cassation jugeait dans son arrêt rendu le 20 mai 2015 que la présence du salarié à un nouvel entretien préalable (à un nouveau licenciement), postérieur à la notification d'un licenciement ne saurait caractériser ladite volonté claire et non équivoque du salarié. En savoir plus: Cabinet de Maître JALAIN – Avocat en Droit du Travail au barreau de Bordeaux Par email: Cass.
Retenons donc que 80 kms est en 2019 une distante suffisante pour modifier le lieu de travail du salarié et requérir son accord exprès, ainsi que la notion complémentaire de bassin d'emploi équivalente à une zone d'emploi où un ensemble d'habitant habite et travaille. 3. La modification des fonctions du salarié: le silence d'un cadre dirigeant durant deux ans ne vaut pas accord de sa part au retrait de ses fonctions de DRH (20 février 2019 n°17-27652) Comment en matière d'heures supplémentaires, les fonctions dirigeantes ne font pas obstacle à l'application du principe selon lequel le silence du salarié ne faut pas acceptation (En savoir plus sur la façon d' obtenir le paiement de vos heures supplémentaires). Une DRH d'une importante mutuelle est privée de ses fonctions durant deux ans. Contestant son licenciement elle est déboutée de ses demandes en appel.