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Analyse des parties prenantes L'analyse des parties prenantes et des destinataires du projet d'implantation du processus de développement de formations s'effectue à partir d'une grille d'analyse permettant de comprendre le niveau d'influence et le niveau d'impacts des parties prenantes du projet. Le rapport de stage ou le pfe est un document d'analyse, de synthèse et d'évaluation de votre apprentissage, c'est pour cela rapport gratuit propose le téléchargement des modèles gratuits de projet de fin d'étude, rapport de stage, mémoire, pfe, thèse, pour connaître la méthodologie à avoir et savoir comment construire les parties d'un projet de fin d'étude. Table des matières INTRODUCTION ÉSENTATION DE L'ORGANISATION 1. 1 REGIE DU BATIMENT DU QUEBEC 1. 2 DIRECTION DE LA QUALIFICATION ET DE LA FORMATION SCRIPTION DU MANDAT 2. 1 LES OBJECTIFS 2. 2 LES LIVRABLES 2. 3 LES CRITERES D'EVALUATION THÉORIQUE DE L'INTERVENTION 3. 1 LA DEFINITION DE CHANGEMENT 3. 2 LA GESTION DU CHANGEMENT 3. 3 UN MODELE DE MISE EN OEUVRE DU CHANGEMENT 3.
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Il aura également l'avantage d'améliorer les stratégies de partage et de transfert des connaissances au sein de l'équipe en rendant les connaissances et les expertises plus facilement accessibles à tous. Par ailleurs, la réalisation du projet d'implantation du processus formalisé de formation facilitera les communications avec les autres directions de la RBQ et positionnera la DQF comme un acteur central et influent en matière de développement des compétences, et ce, grâce à la clarification et la communication des rôles et des responsabilités de chacune de parties prenantes ainsi qu'à l'amélioration de l'efficience de l'équipe de formation. Préparation au changement Les entrevues individuelles effectuées auprès de l'équipe de formation ont permis de comprendre dans quelle mesure l'équipe de formation considère que la DQF et la RBQ sont prêtes à faire face aux changements qui surviendront avec l'implantation du processus de développement de formations. À cet égard, un nombre important de répondants considère que la RBQ est prête pour la mise en place du nouveau processus de développement de formations et reconnaît la présence d'une volonté claire de changement de la part de la haute direction et des gestionnaires de l'organisation.
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De plus les membres de la haute direction et les vice-présidents de la RBQ démontrent une plus grande ouverture face aux propositions faites par la DQF pour améliorer et formaliser ses méthodes de travail. Par exemple, un répondant nous a mentionné que « Cela est un très bon signe ». Toutefois, il est important de prendre en considération le fait que l'implantation du processus de développement de formations coïncide avec d'autres chantiers de changement importants dans l'équipe de la DQF, ce qui vient complexifier la situation. De ce fait, la transition entre la situation actuelle et la situation souhaitée devra être gérée adéquatement et s'inscrire dans le temps, car une mauvaise gestion de la transition risque de produire des effets négatifs sur les employés et sur l'équipe de travail. En ce sens, il s'avère important de mettre sur pied des mécanismes de soutien et d'accompagnement. Par ailleurs, les entrevues ont également permis de relever que, selon l'équipe de formation, la DQF n'est pas complètement prête pour faire face à ce changement.
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3. 1 La typologie des changements 3. 2 Les acteurs du changement 3. 3 La mise en oeuvre du changement: les phases d'appropriation 3. 4 Une démarche de transformation 3. 4 UNE METHODE DE CONDUITE DU CHANGEMENT 3. 5 UN MODELE DES PREOCCUPATIONS FACE AU CHANGEMENT THODOLOGIE 4. 1 ÉLABORATION D'OUTILS DE DIAGNOSTIC ET D'ANALYSE 4. 2 ANALYSE DES PARTIES PRENANTES DU PROJET 4. 3 ANALYSE DES IMPACTS DU CHANGEMENT 4. 4 ANALYSE DES PREOCCUPATIONS FACE AU CHANGEMENT 4. 5 ÉLABORATION DU PLAN DETAILLE DE GESTION DU CHANGEMENT 4. 6 LIMITES DE L'INTERVENTION SULTATS ET RECOMMANDATIONS 5. 1 POINTS SAILLANTS DU DIAGNOSTIC 5. 1. 1 Analyse de la situation actuelle de la DQF 5. 2 Vision du projet de changement 5. 3 Préparation au changement 5. 4 Analyse des parties prenantes du projet 5. 5 Analyse des impacts du changement 5. 6 Analyse des préoccupations de l'équipe de formation de la DQF face au changement 5. 2 RECOMMANDATIONS 5. 3 PLAN DETAILLE DE GESTION DU CHANGEMENT CONCLUSIONS BIBLIOGRAPHIE Télécharger le rapport complet
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Définitions Le changement est défini dans le dictionnaire (Larousse) comme étant: l'action de changer, état de transformation de ce qui change ou est changé. Cette définition démontre que la notion de changement peut être appréhendée à travers deux aspects complémentaires et indissociables. D'une part, l'action de changer et, d'autres parts, le résultat de cette action par rapport au changement c'est à-dire faire une évaluation. Dans les sciences de gestion, le changement << englobe de nombreuses significations différentes. Changer, c'est tout à la fois devenir, s'ajuster, s'adapter et transformer>> (BEAUDOIN, 1990:43). Il nous semble devant la diversité des définitions, parfois contradictoires qui entourent notre concept, de définir avant tout le changement pour arriver ensuite à une définition claire et pertinente du changement organisationnel. Selon COLLERETTE et AL << le passage d'un état à un autre, qui est observé dans l'environnement et qui a un caractère relativement durable>> (COLLERETTE et AL.