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Le recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD) n'est possible que dans certains cas prévus par l'article L1242-2 du Code du travail. Le recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD) n'est possible que dans certains cas prévus par l'article L1242-2 du code du travail, pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire (remplacement d'un salarié, accroissement temporaire d'activité, emploi à caractère saisonnier…). Le CDD de remplacement du salarié absent (art. L1242-2, 1°, a) C. trav. ) ou dont le contrat de travail est suspendu (art. L1242, 1°, c) C. Article l1242 16 du code du travail. ) doit, comme tout CDD, être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Comme tout CDD également, il doit comporter les mentions obligatoires prescrites à l'article L1242-12 du code du travail et au premier rang desquelles figurent le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée. Cette mention fait l'actualité et il s'agit ici de s'y intéresser particulièrement.
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Actions sur le document Article L1242-16 Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu'ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l'entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement. Règle de report des congés payés d'un contrat d'apprentissage au cdi. Le montant de l'indemnité, calculé en fonction de cette durée, ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat. L'indemnité est versée à la fin du contrat, sauf si le contrat à durée déterminée se poursuit par un contrat de travail à durée indéterminée. Dernière mise à jour: 4/02/2012
Article L1242 16 Du Code Du Travail
Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu'ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l'entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement. Le montant de l'indemnité, calculé en fonction de cette durée, ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat. L'indemnité est versée à la fin du contrat, sauf si le contrat à durée déterminée se poursuit par un contrat de travail à durée indéterminée.
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Exemples de calcul indemnité de congés payés: cas du salarié qui n'a pas pris de congés payés durant l'exécution de son contrat: un salarié a travaillé du 1 er mars au 31 août. Salaire brut du mois de mars: 1162. 41 euros Salaire brut du mois d'avril: 1162. 41 euros Salaire brut du mois de mai: 1162. 41 euros Salaire brut du mois de juin: 1162. 41 euros Salaire brut du mois de juillet: 1162. 41 euros Salaire brut du mois d'août: 1162. 41 euros Il faut additionner l'ensemble des salaires bruts perçus au cours du contrat, soit 6 974, 46 euros. Il faut ensuite calculer le montant de la prime de précarité. Le montant légal de principe est égal à 10% du montant de la rémunération totale brute versée au salarié pendant la durée de son contrat. Article L1242-16 Code du travail. Ce taux de 10% est calculé par rapport à la totalité de la rémunération brute versée au salarié, qui se compose du salaire, des indemnités et différentes primes (ex: primes de fin d'année, primes de treizième mois). Dans l'exemple ci-dessous: 6 974, 46 euros x 10% = 697, 45 euros.
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Solvabilité 2. Cet ouvrage revient sur les retours d'expérience de la place depuis l'entrée en vigueur de la directive, le 1er janvier 2016. Pour se développer et faire face aux évolutions tant règlementaires, technologiques que sociétales, les organismes d'assurances doivent savoir gérer les risques auxquels ils s'exposent. En effet, la maîtrise de ces derniers, source de sécurité mais aussi d'opportunités sur un marché concurrentiel, s'incorpore désormais directement dans leur stratégie d'entreprise. La gouvernance tend progressivement à utiliser des outils tels que l'ORSA comme outil d'aide à la décision. Elle s'appuie ainsi sur une approche stratégique et opérationnelle du risque. C'est pourquoi l'ouvrage aborde les différentes acceptations du risque, les concepts de l'ORSA (Own Risk and Solvency Assessment), de la gestion transverse et du profil de risques, ou encore le processus de reporting systématisé auprès des organes de gouvernance. Gérer les risques sous Solvabilité 2 - Dan Chelly , Gildas Robert - Librairie Eyrolles. À vocation pratique et pédagogique, l'ouvrage intègre de nombreuses infographies, focus, exemples et idées clés.
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Quelles évolutions sont attendues? L'organisation au quotidien de la vie de l'entreprise d'assurance Illustration: le lancement d'un nouveau produit Caractéristiques Date de parution 01/06/2012 Editeur Collection ISBN 978-2-35474-130-3 EAN 9782354741303 Format Grand Format Présentation Broché Nb. de pages 125 pages Poids 0. 11 Kg Dimensions 12, 0 cm × 18, 1 cm × 0, 7 cm Avis libraires et clients À propos des auteurs Dan Chelly, directeur métier, Optimind, société de conseil en actuariat et gestion des risques. Gildas Robert, actuaire, Optimind, société de conseil en actuariat et gestion des risques. Gérer les risques sous solvabilité 2 le. Les clients ont également aimé Derniers produits consultés Gérer les risques sous solvabilité 2 est également présent dans les rayons
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