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L'acceptation du salarié doit être explicite. Ainsi, l'absence de réponse du salarié pendant le délai spécifié vaut refus de la modification. Si le salarié accepte la rétrogradation, il signe un avenant à son contrat de travail, faisant mention de son nouveau poste et de ses nouvelles conditions de rémunération.
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L'employeur doit notifier au salarié sa décision de le sanctionner, par courrier recommandé, ou remis en main propre, mais pas avant un délai d'au moins 2 jours ouvrables après l'entretien et au plus tard un mois après. L'employeur devra nécessairement informer le salarié des griefs qu'il lui reproche. Aucun salarié ne peut être sanctionné sans savoir ce qu'on lui reproche. 1332-1 du Code du travail). L'employeur devra également recueillir les explications du salarié. L'employeur devra en principe, informer le salarié de son droit de refuser la sanction et le salarié disposera d'un délai raisonnable pour accepter ou refuser la sanction. Rétrograder un salarié : maîtriser la procédure de rétrogradation. A noter que le silence ne vaut pas acceptation, ni la poursuite du contrat de travail aux conditions nouvelles. Trouvez ci-dessous nos modèles de convocation, proposition de rétrogradation et de notification: Convocation à l'entretien: En tête de la société Madame/Monsieur————— Responsable Ressources Humaine Fait à ———-, le ————— Madame/Monsieur ————- Adresse——— Par courrier recommandé avec accusé de réception / Remise en main propre contre récépissé N°LRAR———————— Objet: Convocation à un entretien en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire Nous tenons à vous informer que nous envisageons une sanction à votre encontre pour les faits commis entre le ….
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Le salarié considère qu'il a fait l'objet d'une rétrogradation et que celle-ci ne pouvait lui être imposée. Le salarié saisit le Conseil de prud'hommes. Rétrogradation à la demande du salarié le. Ce que disent les juges: Les juges considèrent que la création d'un niveau hiérarchique intermédiaire entre le salarié et son supérieur hiérarchique n'entraîne pas en soi une rétrogradation. Les juges constatent que le contrat de travail du salarié n'a pas été modifié puisque celui-ci a conservé son statut et ses fonctions. Le salarié n'a donc pas été déclassé. Ce qu'il faut retenir: La rétrogradation est un déclassement hiérarchique du salarié qui nécessite impérativement son accord préalable.
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Face à un comportement fautif d'un salarié, l'employeur peut user de son pouvoir disciplinaire et sanctionner la faute. Qu'est-ce que la rétrogradation disciplinaire? ¶ Il s'agit d'une sanction qui peut être prononcée en réponse à une faute grave. Elle se traduit par une modification de l'emploi, un déclassement professionnel du salarié concerné, un changement de fonctions, une baisse de responsabilités et éventuellement une diminution de la rémunération. La rétrogradation disciplinaire est une sanction qui implique une modification du contrat de travail. Elle ne peut être appliquée qu'avec l'accord du salarié. S'il refuse cette sanction, le licenciement disciplinaire est possible, voire même pour faute grave. La rétrogradation du salarié | CABINET GILLES. Cass. soc., 10/02/21, n° 19-20. 918. Quelle est la procédure à suivre pour prononcer une rétrogradation disciplinaire? ¶ L'employeur doit, dans un premier temps, vérifier que: La rétrogradation disciplinaire est la sanction appropriée à la faute commise par le salarié (sanction justifiée et proportionnée à la faute); La rétrogradation disciplinaire est une sanction disciplinaire prévue par le règlement intérieur de l'entreprise, dans les entreprises de 50 salariés et plus.
Le point essentiel à retenir? Il s'agit d'une modification du contrat de travail. Vous ne pouvez donc pas imposer unilatéralement cette décision, contrairement à une sanction disciplinaire classique (avertissement, mise à pied ou licenciement pour faute ou insuffisance). Rétrogradation volontaire - Résolue par Maitre Xavier DAUSSE - Posée par Ouiss. Vous devez donc convoquer le salarié à un entretien préalable et l'en informer par l'envoi d'un courrier en recommandé avec accusé de réception ou lui remettre la lettre en main propre contre décharge. "Dans le cas d'une faute, le dirigeant doit entamer la procédure dans les deux mois suivant la connaissance du fait fautif ou dans les deux mois suivant la réalisation de la faute. A défaut, les faits fautifs sont prescrits et ne peuvent plus être sanctionnés", explique Emmanuelle Sapène, avocat en droit du travail au sein du cabinet Péchenard& Associés. Respectez les délais Vous devez respecter un délai de cinq jours ouvrables francs (hors dimanches et jours fériés) entre la date à laquelle le salarié reçoit sa lettre de convocation et l'entretien préalable.