Elaboration Du Plan De Formation : Un Nouveau Guide Du Cnfpt | Cdg44

Le plan de formation découle de l'obligation des employeurs à former les salariés de l'entreprise. Vous avez, en tant que manager, l'obligation de procéder à: l'adaptation à l'emploi et le maintien de l'employabilité de vos salariés. Une négociation collective et un dialogue social sur le thème de la formation professionnelle (dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences pour les entreprises de plus de 300 salariés). L'obligation de réaliser tous les deux ans des entretiens professionnels pour chacun de vos collaborateurs, afin d'envisager avec eux des évolutions de parcours. NOUVEAU Téléchargez notre fiche pratique en pdf Explications simples pour une mise en oeuvre facile Illustrée par des exemples Fiche pdf agréable et efficace Comment le mettre en place? Le déploiement du plan de formation au sein de votre entreprise nécessite de respecter un certain nombre d'étapes pour en assurer le succès. Il s'étend sur une année complète, de septembre à septembre de l'année suivante.

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L'objectif à atteindre est simple: assurer la pérennité de cette dernière et la cohérence d'ensemble. En d'autres termes, les compétences à développer via le plan de formation doivent être celles qui permettent à l'entreprise d'atteindre ses objectifs stratégiques et ses enjeux business. D'ailleurs, en se référant à la pyramide des besoins en formation, vous trouverez les projets stratégiques de l'entreprise à la seconde place. À ce stade, le fait de répondre aux quelques questions qui suivent va vous permettre de mieux cerner les axes stratégiques de votre entreprise: Comment évolue votre secteur d'activité? Comment peut-on réagir face à ces évolutions? De quelle manière vos concurrents réagissent-ils à ces changements? Quelles sont les priorités pour votre entreprise? Y a-t-il des changements d'emploi à effectuer? Chiffrage et consultation des organismes de formation Une fois les projets stratégiques de l'entreprise cernés et les besoins en formation classés en termes de priorité, l'étape suivante consiste à budgétiser votre plan de formation.

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Contenu et exemple d'un plan de formation Ce document contient toutes les informations nécessaires à la mise en place et au bon déroulement de votre projet. Il doit donc renseigner des informations précises concernant votre politique d'entreprise et vos stratégies en cours et à venir. Cela favorisera la distinction des types de formations à mettre en place et l'ordre des priorités à établir en conséquence. Il existe trois grandes classes de formations en fonction des besoins spécifiques de vos collaborateurs: Adaptation au poste Evolution ou maintien dans l'emploi Développement des compétences Votre plan de formation doit faire apparaître très distinctement ces besoins dans un souci de lecture et de compréhension simplifiée du document. Doivent être également mentionnées les informations concernant les collaborateurs qui ont bénéficié de formations ainsi que les données logistiques essentielles à la mise en place effective du projet. Pensez enfin à intégrer la partie correspondant à la budgétisation de votre plan afin d'obtenir une visualisation globale et complète du projet à mettre en œuvre.

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Pédagogie médicale 2003; 4 (2): 97-102 Méthodologie d'élaboration d'un programme pédagogique pour l'apprentissage hospitalier de la médecine d'urgence, Didier Zanini, Dominique Torro, Joëlle Rakotonirina, Pascale Nelh, Gilles Gambini, Rémi Mazellier et Philippe Jean Service des Urgences - Hôpital de la Conception - Assistance Publique - Hôpitaux de Marseille - 145 Bd Baille - 13385 Marseille Auteur de correspondance: Patrick Gerbeaux, service des urgences - Hôpital de la conception - 145 Bd Baille - 13385 Marseille Cedex 5 - Tél. : (33) 4 91 38 36 53. Résumé But: La création prochaine d'une nouvelle spécialité médicale (Médecine d'Urgence) va amener les formateurs professionnels à formaliser les programmes d'enseignement. Nous avons décidé de formaliser notre programme pédagogique hospitalier pour étudiants de second cycle en utilisant une méthodologie originale (la méthode Delphi). Matériel et Méthodes: Sur la base des objectifs de formation nationaux, de l'activité du service, et du programme officiel de la Médecine d'Urgence, chaque formateur (médecin senior) devait formaliser sa vision du programme pédagogique pour le service (dix objectifs, méthodes d'apprentissage et critères d'évaluation).

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Actualité juridique et statutaire 26 Novembre 2020 Le CNFPT met à disposition des collectivités un nouveau guide méthodologique pour l'élaboration de leur plan de formation. Il a pour objectif d'accompagner toutes les collectivités territoriales qui souhaitent engager ou développer leur démarche formation, quelle que soit leur situation actuelle en la matière. Il comporte des repères réglementaires, des définitions, des méthodologies d'élaboration. Le plan de formation permet: de maintenir et développer les compétences nécessaires à la réalisation des missions de service public; de cibler et anticiper les besoins en termes de compétences; de fédérer les agents, élus, encadrement, représentants des personnels autour d'objectifs communs, et de bâtir un programme de stages cohérent sur la durée.

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Budgétisez l'ensemble du plan de formation. C'est une étape qui demande rigueur et précision puisqu'il s'agit de rester cohérent afin d'avoir l'estimation la plus proche possible du réel. Communiquez la démarche auprès de vos salariés. Vos collaborateurs sont les principaux acteurs de ce plan de formation, sa réussite dépend principalement d'eux, ils doivent en avoir connaissance et y adhérer totalement. Mettez en œuvre le projet et assurez-en le suivi tout au long de l'année. Dans le déroulement du projet, des ajustements seront nécessaires face aux imprévus ou aux urgences. Ne soyez pas trop rigide quant au déroulement de votre plan de formation, il vous faudra rester adaptable. Evaluez les retombées du plan de formation et faites un bilan afin d'ajuster votre mode de fonctionnement si besoin pour les années à venir. Important: Les actions 4 et 5 doivent être validées par la direction générale, et le Comité d'Entreprise (ou les délégués du personnel dans le cas où vous n'auriez pas de CE) doit avoir pu exercer son rôle consultatif.

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