Pointeuse-Badgeuse : Faire Le Bon Choix Pour Son Entreprise | Merciyanis
Depuis l'entrée en vigueur du RGPD, le système de déclaration préalable auprès de la CNIL a été remplacé par une logique de conformité (« compliance ») et d'autocontrôle [3]. Parmi les règles devant être respectées, soulignons que l'employeur est tenu de prévoir des mesures pour protéger les informations concernant ses salariés et éviter que des personnes non habilitées (extérieures ou internes à l'entreprise) puissent y accéder, en prendre connaissance voire les altérer. Préalablement à la mise en place d'un système de badgeage, l'employeur devra d'une part, informer et consulter les représentants du personnel en place (Comité d'entreprise et CHSCT ou Comité social et économique). Il s'agit d'une formalité substantielle, à défaut de laquelle les données collectées ne peuvent être utilisées comme mode de preuve à l'encontre d'un salarié notamment pour établir et sanctionner une faute commise par ce dernier (Cass. soc. 8 oct. Le badgeage vu par les employés - Hit Clock. 2014, n° 13-14. 991). D'autre part, l'employeur doit également informer chaque employé [4]: des finalités poursuivies, de la base légale du dispositif, des destinataires des données issues du dispositif, de la durée de conservation des données [5], de son droit d'opposition pour motif légitime, de ses droits d'accès et de rectification, de la possibilité d'introduire une réclamation auprès de la CNIL.
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Il s'agit pour un manager de modifier les horaires de badgeages d'un salarié pour être en adéquation avec les horaires théoriques du salarié. PAR EXEMPLE Un conseiller en agence qui travaillait jusqu'à 17 h, avait badgé à 17 h 12 une fois son client parti. Cet horaire ne correspondant pas à l'horaire de fermeture, le manager procédait à une modification informatique de l'horaire pour le passer de 17 h 12 à 17 h. Cette pratique est légalement interdite! En effet, l'article L. 3171- 4 du Code du travail prévoit expressément que: « Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. » Un manager n'a pas le droit de réduire le temps de travail effectué par un salarié, l'employeur doit justifier des heures effectivement réalisées par le salarié. Mettre en place le badgeage en entreprise : téléchargez le guide. À charge pour le manager de qualifier ce dépassement d'horaire en heure supplémentaire ou pas. LA QUALIFICATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES Pour mémoire, les heures supplémentaires sont les heures effectuées à la demande de l'employeur.
Parce que les locaux professionnels ne sont pas ouverts à tous et que les employeurs comme les employés ont besoin de connaître les horaires effectués, les contrôles d'accès et du temps de travail existent depuis bien longtemps. Le développement des technologies facilite ces contrôles mais permet aussi de collecter bien plus d'informations sur les personnes concernées. Des limites à leur utilisation sont donc indispensables pour préserver les droits et libertés de chacun. Dans quel but? L'employeur peut mettre en place des outils – y compris biométriques – de contrôle individuel de l'accès pour sécuriser: l'entrée dans les bâtiments, les locaux faisant l'objet d'une restriction de circulation. Ces dispositifs peuvent concerner les employés comme les visiteurs. Badgeage en entreprise paris. Des dispositifs non biométriques peuvent également être utilisés pour gérer les horaires et le temps de présence des employés. Quelles garanties pour la vie privée? Le système mis en place ne doit pas servir au contrôle des déplacements à l'intérieur des locaux.