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Un employeur peut embaucher une personne en CDD dans le but d'accomplir une tâche déterminée, précise et temporaire et qui ne relève pas de l'activité habituelle de l'entreprise. Le CDD de la personne embauchée devra notamment indiquer la nature de la tâche à réaliser, qui prouve que cette activité n'est pas habituelle pour l'entreprise, ainsi que les raisons du recours au CDD. Le Code du travail vous autorise à recruter un salarié sous contrat à durée déterminée si vous devez recruter une personne pour remplir une mission déterminée, précise et temporaire qui ne rentre pas dans le cadre de l'activité habituelle de votre société. Il en est ainsi dans les cas suivants -nécessité de répondre à une demande inhabituelle d'un client -cas où un détournement de fonds ou un abus de biens sociaux a été commis dans l'une de vos filiales et où vous devez renforcer temporairement votre service juridique pour gérer la procédure -nécessite de recruter en CDD un attaché commercial pour évaluer l'opportunité d'essayer de conquérir un nouveau marché Comme c'est le cas pour tout recrutement pour une durée déterminée, il faut que le contrat de travail signé par le salarié indique la raison du recours à ce type de contrat.
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La cour de cassation fait une stricte interprétation de ces dispositions (Cass soc. 8 mars 2007. pourvoi n° 05-44261) Clause potestative L' article 1304-2 du Code civil prévoit qu'est « est nulle l'obligation contractée sous une condition dont la réalisation dépend de la seule volonté du débiteur ». Ainsi une clause du contrat de travail faisant dépendre la variation de la rémunération du salarié d'éléments dépendant de la seule volonté de l'employeur et non d'éléments préalablement convenus est nulle (Cass soc. 5 juin 2008 pourvoi n° 07-41186). De même, une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur d'en étendre unilatéralement la portée (Cass soc. 5 avril 2018 pourvoi n° 16-25242). De même, une cour d'appel ne saurait décider que le licenciement du salarié ayant refusé l'application de sa clause de mobilité repose sur une cause réelle et sérieuse alors qu'il résulte de ses constatations que ladite clause ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d'application et conférait à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée (Cass soc.
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Non-présentation du passe sanitaire Depuis le 30 août 2021, dans certaines professions, le salarié doit être en mesure de présenter un passe sanitaire pour se rendre sur son lieu de travail. En l'absence de présentation de ce justificatif, l'employeur peut suspendre le contrat de travail du salarié. Cette suspension s'accompagne de l'interruption du versement du salaire. La suspension prend fin dès que le salarié produit les justificatifs requis. Ce sont les dispositions prévues par la loi n°2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire. Le contrat d'extra ou CDD d'usage peut être conclu s'il remplit les 3 conditions suivantes: Secteur d'activité qui autorise ce type de contrat Usage constant du secteur d'activité de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (CDI) Nature temporaire de l'emploi Le contrat d'extra est conclu pour la durée d'une mission de quelques heures, d'une journée ou de plusieurs journées consécutives. L'extra est un salarié présent de manière occasionnelle et irrégulière.
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», sur The Conversation (consulté le 26 mai 2020) ↑ Pieter Poldervaart, « Les entreprises pratiquant le travail à la tâche sont doublement suspectes », Moneta, journal de la Banque alternative suisse, numéro 3 de l'année 2021, page 14 (septembre 2021).