Décision Unilatérale De L'Employeur Sur L'Usage Du Vote Électronique | Prix D Une Range Rover Evoque Neuve Http

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Thursday, 1 August 2024

Publié le 26 Janvier 2021 à 08:39 - Travail Le recours au vote électronique, qu'il soit prévu par accord collectif ou par décision unilatérale de l'employeur, constitue une modalité d'organisation des élections, et relève en conséquence du contentieux de la régularité des opérations électorales. Il en résulte que ce contentieux relève du tribunal judiciaire statuant en dernier ressort et que le pourvoi est recevable. Dès lors que le législateur a expressément prévu qu'à défaut d'accord collectif, le recours au vote électronique peut résulter d'une décision unilatérale de l'employeur, cette décision unilatérale peut, en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou dans le groupe, être prise par l'employeur sans qu'il soit tenu de tenter préalablement une négociation selon les modalités dérogatoires prévues. En l'espèce, le TI qui constate qu'il n'y a plus dans l'entreprise de délégué syndical depuis six mois, en déduit exactement que la décision unilatérale prise par l'employeur sur le recours au vote électronique est valide.

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En outre, prendre une décision unilatérale a le mérite d'être plus rapide que mettre en œuvre une négociation dérogatoire, ce qui, comme le souhaitait le législateur, favorise le recours au vote électronique. Il faut donc retenir qu'en l'absence de DS dans l'entreprise, l'employeur peut décider seul du recours au vote électronique dans la mesure où il ne peut pas négocier un accord collectif selon la voie classique. La contestation de la décision de recours au vote électronique relève du contentieux du processus électoral Enfin, la Cour de cassation répond à une troisième question, celle de la procédure applicable en cas de litige. Faut-il suivre celle du contentieux des accords collectifs ou celle du contentieux des élections professionnelles? Le contentieux des accords collectifs relève du tribunal judiciaire (TJ) statuant en premier ressort, tandis que celui du processus électoral relève aussi du TJ mais qui statue alors en dernier ressort. Le jugement rendu en premier ressort est celui qui peut faire l'objet d'un recours devant la cour d'appel.

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Recours au vote électronique par accord collectif ou décision unilatérale: la Cour de cassation fixe trois nouvelles règles Quand l'employeur peut-il décider seul le recours au vote électronique? Doit-il négocier même en l'absence de délégué syndical? Quelle est la procédure applicable en cas de contentieux? La Cour de cassation répond très clairement à ces différentes questions dans un arrêt du 13 janvier 2021. Hasard du calendrier, elle donne les clefs du vote électronique alors que la crise sanitaire le rend particulièrement pertinent. Mettre en place le vote électronique pour les élections professionnelles Le vote électronique peut être mis en place pour les élections professionnelles (c. trav. art. L. 2314-26 et R. 2314-5): -par un accord d'entreprise ou de groupe, -ou, à défaut d'accord, par une décision unilatérale de l'employeur. En l'espèce, l'employeur avait décidé seul de recourir au vote électronique pour la mise en place du comité social et économique (CSE) parce que son entreprise était dépourvue de délégué syndical (DS).

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Pour FO, le recours au vote électronique doit rester dérogatoire et exceptionnel. Autrement dit, seules des circonstances particulières doivent conduire nos syndicats à accepter ce mode de vote même si les textes ne posent pas une telle exigence. En effet, il n'appartient pas au juge, saisi d'une contestation sur le recours au vote électronique prévu par un accord collectif ou une décision unilatérale de l'employeur, de vérifier si celui-ci est ou non justifié par des circonstances exceptionnelles. Également, FO considère que le vote électronique ne peut venir qu'en complément du vote à l'urne. Légalement, la mise en place du vote électronique n'interdit pas le maintien du vote à bulletin secret sous enveloppe, si l'accord ou l'employeur n'exclut pas cette modalité. Ce n'est que par une exclusion explicite du vote à bulletin secret sous enveloppe que le vote électronique s'imposera à tous. A noter que le contentieux portant sur l'accord collectif - ou à défaut la décision unilatérale de l'employeur - décidant du recours au vote électronique, relève du tribunal judiciaire (ex-tribunal d'instance) statuant en dernier ressort.

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Des tests doivent être effectués sur le matériel avant le déroulement du vote. Les garanties prévues pour la régularité du vote Le vote électronique doit présenter certaines garanties indispensables à sa régularité: le respect du cahier des charges prévu par la loi. Il est mentionné dans l'accord collectif ou la décision unilatérale de l'employeur de recourir au vote électronique. Par ailleurs, chaque salarié doit avoir accès à ce cahier des charges selon le décret du 5 décembre 2016 (2). Il peut être mis à leur disposition via l'intranet de l'entreprise ou consultable dans les locaux de l'entreprise. L'expertise préalable par un expert indépendant. Tout le système et le matériel de vote doit avoir été examiné par un expert rémunéré par l'employeur. Il s'assure de l'existence de la décision unilatérale de l'employeur ou de l' accord collectif autorisant le recours au vote électronique. Il doit s'assurer également des modalités garantissant la confidentialité et la sécurité du dispositif: l'existence des deux fichiers séparés concernant les électeurs et le contenu de l'urne, l'exclusivité de l'accès aux données électroniques par les gestionnaires du système, le caractère hermétique et scellé du matériel.

Optant pour la simplicité et la célérité du processus électoral, la Haute juridiction a estimé que l'objectif du législateur, à savoir favoriser le recours au vote électronique « ne serait pas rempli si, pour mettre en place un tel vote, l'employeur devait, dans le temps contraint de la préparation des élections professionnelles, franchir toutes les étapes que suppose la négociation dérogatoire, notamment par des informations préalables nécessitant des délais particuliers et le recours à la consultation des salariés eux-mêmes ». Les dispositions sur la négociation dérogatoire sont ainsi des dispositions subsidiaires, dont le but est de permettre à l'employeur, en l'absence de délégués syndicaux, de parvenir malgré tout à des accords sur les thématiques relevant des négociations annuelles obligatoires. La solution retenue par la Cour de cassation a le mérite d'être pragmatique, dès lors que le recours au vote électronique est déjà largement encadré par la loi, notamment par les garanties de confidentialité et de loyauté du vote.

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