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Sunday, 11 August 2024
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Peu importe le nom ambigu dudit décret qui semble exclure la rupture du contrat du champ du recommandé électronique. Le ministère de la Justice a confirmé dans une réponse à une question écrite d'un député que ce décret s'applique également à la résiliation d'un contrat (QE n° 191, JO 11 juin 2013). Pour la Direction générale du travail, cette réponse est applicable à tout contrat, y compris de travail. Depuis, la loi du 7 octobre 2016 pour une République numérique et son décret d'application du 9 mai 2018 (qui abroge le décret de 2011) ont supprimé toute ambiguïté. Le principe est le suivant: « l'envoi recommandé électronique est équivalent à l'envoi par lettre recommandée » (CPCE, art. L. 100). Recueil préalable du consentement du salarié: pas dans le contrat L'employeur, doit avoir recueilli le consentement préalable du salarié à recevoir des envois recommandés électroniques. Selon la DGT, le consentement du salarié ne peut pas être recueilli au moyen d'une clause du contrat de travail.

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En tout état de cause ce dernier obstacle, qui n'en était donc pas un, sera définitivement supprimé par l'entrée en vigueur, au 1 er janvier prochain, du décret n° 2018-347 du 9 mai 2018, relatif à la lettre recommandée électronique qui abroge dans son intégralité ledit décret. Un licenciement peut donc désormais être notifié par lettre recommandée électronique. En dehors des aspects techniques, réglés par ce décret, la validité du procédé demeure toutefois soumise à son acceptation préalable par le destinataire. L'article 100 du CPCE, précité, précise en effet dans son second alinéa que « Dans le cas où le destinataire n'est pas un professionnel, celui-ci doit avoir exprimé à l'expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques. ». Or, sur ce point, la DGT a récemment exprimé par voie de presse (spécialisée), une position qui jette le trouble en indiquant que le consentement du salarié ne saurait être recueilli au moyen d'une clause du contrat de travail, au motif que le salarié devrait « librement et à tout moment » pouvoir revenir sur son accord de principe.

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Le Législateur a validé l 'envoi d'une lettre recommandée par courrier électronique pour la conclusion ou l'exécution d'un contrat, via un décret du 2 février 2011. Ce n'est qu'en 2016 que la loi pour une République numérique a introduit dans le Code des postes et des communications électroniques un article 100 disposant que « L'envoi recommandé électronique est équivalent à l'envoi par lettre recommandée ». Rappelons que le code du travail impose à l'employeur de procéder au licenciement du salarié « par lettre recommandée avec avis de réception. » (Art. L1232-6 al. 1). La question a donc pu se poser, dans un premier temps, de la possibilité de notifier, valablement, un licenciement par lettre recommandée par voie électronique: le décret de 2011 qui ne visait que la conclusion ou l'exécution du contrat paraissait en effet l'exclure. L'équivalence légale instaurée en 2016 entre l'acheminement postal classique et la voie dématérialisée a mis fin à cette restriction. L'objection tenant au maintien dans notre droit du décret de 2011, bien que soulevée à quelques reprises, n'avait pas de réel fondement juridique au regard tant de la hiérarchie que de la chronologie des sources de droit en présence.

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Elle se déroule en plusieurs phases et implique notamment la consultation préalable obligatoire des représentants du personnel ou du Comité Social d'Entreprise (CSE). Les délais légaux à respecter concernant l'information du salarié demeurent quant à eux identiques. Ce dernier doit ainsi être convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée électronique. Celui-ci ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables à compter de la réception de la LRE. Dans un délai minimum de 7 jours ouvrables suivant l'entretien, l'administrateur judiciaire notifie le licenciement économique aux salariés concernés. Là encore, il peut utiliser la lettre recommandée électronique pour réaliser cette formalité essentielle à la procédure. Bon à savoir: le consentement préalable du salarié à recevoir une LRE Pour assurer la validité du licenciement économique, l'administrateur judiciaire doit vérifier au préalable que le salarié ait consenti à recevoir ses notifications via un courrier recommandé électronique (à une adresse email donnée).

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Lors de cette information, le destinataire n'est pas informé de l'identité de l'expéditeur. Il en est informé lorsqu'il accepte de recevoir le recommandé. L'opérateur prévient le destinataire qu'il peut accepter ou refuser le recommandé, dans un délai de 15 jours à partir du lendemain de cette information. Si le destinataire accepte de recevoir le recommandé électronique, l'opérateur lui envoie. Si l'expéditeur demande un accusé de réception, l'opérateur le prévient de l'acceptation ou du refus du destinataire. Il met à sa disposition une preuve du refus, de la non-réclamation ou de l'acceptation, au plus tard le lendemain du délai de 15 jours. Cette preuve est un mail qui précise la date et l'heure du refus ou de l'acceptation. L'opérateur conserve ce mail pendant 1 an au moins. L'expéditeur a accès à ces informations pendant 1 an.

1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3. Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.