Les Clés De La Gestion Des Emplois Et Des Parcours Professionnels - Gepp (Ancienne Gpec) - Cci Formation Lyon , Saint-Etienne, Roanne – Lunettes Demi Cerclées Homme France
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) permet à l'entreprise d'adapter les compétences de ses ressources humaines aux perpétuelles évolutions de son marché et à celles du monde du travail. La GEPP est un dispositif légal qui a pour objectif d'inciter les entreprises à analyser les compétences dont elle dispose aujourd'hui et celles dont elle aura besoin dans le futur en réduisant l'écart entre les deux, notamment à travers la formation et les évolutions de carrière. C'est dans ce sens que la GEPP a remplacé la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) en 2018. Découvrez dans cet article comment Dokeos LMS accompagne les entreprises dans leur démarche GEPP. Qu'est-ce que la gestion des emplois et des parcours professionnels? Quelle est la différence entre GEPP et GPEC ?. En matière de gestion prévisionnelle des ressources humaines, la GEPP devient le nouveau dispositif obligatoire qui remplace la Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences (GPEC) pour les entreprises de plus de 300 salariés.
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La GEPP permet également de répondre aux attentes en matière de communication et de reconnaissance exprimées par les salariés via les enquêtes Qualité de Vie au Travail; homogénéiser les pratiques et outils RH de suivi et gestion du personnel et des compétences en respectant la spécificité des activités et des établissements. En termes de recrutement, Juralliance doit également répondre à deux défis. Gpec devient gepp. Le premier consiste à préparer le remplacement d'une soixantaine de salariés dont le départ en retraite est envisagé durant les 5 années à venir. Le second est à recruter dans des bassins territoriaux peu attractifs et en pénurie de main d'œuvre. La GEPP s'envisage comme une démarche participative de l'ensemble des salariés nécessitant une implication et un engagement de toute la ligne hiérarchique. Cette approche permet ainsi de renforcer la construction d'une identité commune au travers d'actions impliquant l'ensemble du personnel (réflexion sur les métiers et les compétences, les organisations futures, les besoins en formations, …).
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Pourquoi passer d'une GPEC à une GEPP? La majorité des entreprises s'interrogent sur la différence entre les deux concepts: « relooking ou nouveaux horizons ». Gpec devient gerp.free.fr. Cette évolution trouve sa source à la fois dans la succession de réformes du travail (réforme de la formation, loi avenir, …), mais aussi dans les objectifs des entreprises de polyvalence, d'agilité, d'une marque employeur pour attirer, fidéliser, maintenir performant ses collaborateurs. Redonner du sens à vos pratiques de gestion des compétences Les multiples changements réglementaires en matière de formation, de gestion des compétences, d'obligation de sécurisation des parcours professionnels, …. ont bouleversé un concept de GPEC qui a bien souvent, en plus de vingt ans, été associé, de manière simpliste aux plans sociaux (donc potentielle source d'incompréhension voire de tension). Vous avez une opportunité de simplifier des outils devenus obsolètes ou difficiles à utiliser (usine à gaz), de renforcer la cohérence entre vos processus et vos outils et donc, de répondre aux enjeux / obligations de dialogue social.
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2242-2 du Code du Travail): dans toutes les entreprises ou les groupes employant au moins trois cents salariés; dans les entreprises ou groupes de dimension communautaire comptant au moins un établissement de cent cinquante salariés en France. L'instance consultée doit, au minimum, recevoir les informations suivantes sur: l'évolution de l'emploi et des qualifications dans l'entreprise; et les actions que l'employeur met en œuvre pour prévenir et sécuriser le personnel le plus exposé aux conséquences de l'évolution économique et technologique. Quel est son contenu? Gpec devient gerp.free. Quant à la négociation de l'accord GEPP avec les organisations syndicales représentatives, celle-ci porte sur: 1°) La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées. En particulier, en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L.
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Réaliser des recrutements plus efficaces en s'appuyant sur une connaissance plus fine des besoins réels de leur structure. → GPEC et GEPP: quelle différence? Plus qu'une « simple » gestion prévisionnelle, la GEPP permet d'adopter une gestion plus dynamique des métiers et des compétences au sein des organisations. Toutefois, si la GEPP remplace la GPEC au sein des entreprises, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne disparait pas totalement du panorama, elle reste d'actualité au niveau des branches professionnelles. GEPP et entreprises La GEPP est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés et groupes à dimension communautaire établis en France comportant au moins 150 salariés, et doit faire l'objet de négociations triennales. Les clés de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels - GEPP (ancienne GPEC) - CCI formation Lyon , Saint-Etienne, Roanne. GPEC et branches professionnelles La GPEC reste en vigueur à l'échelle des branches professionnelles. La négociation d'accords de branche sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit en effet avoir lieu tous les 3 ans.
Pour plus de détails sur la typologie des emplois dans le cadre de la GPEC, découvrez notre livre blanc dédié à ce sujet. L'importance d'une approche standardisée Bien qu'il n'existe pas de référentiel standard pour les catégories d'emplois à utiliser pour la GPEC, un certain nombre de bonnes pratiques peuvent favoriser l'émergence d'un langage commun pour gagner en efficacité. Il convient, par exemple, de privilégier des catégories « objectives », laissant peu de place à l'interprétation, en se concentrant avant tout sur les facteurs quantitatifs comme le nombre d'employés prévisionnel. Boostrs - Qu’est-ce que la GEPP ?. Par ailleurs, pour plus de clarté, il est conseillé d'éviter les termes ambigus pour définir les emplois, tels que « sensible », « fragile » ou encore « en évolution ». L'élaboration d'une terminologie standardisée et non spécifique pour catégoriser les emplois dans le cadre de la GPEC permettrait en effet aux entreprises d'être plus pertinentes dans leur analyse, en favorisant notamment les comparaisons entre elles, qu'il s'agisse d'entreprises exerçant dans le même secteur ou dans des environnements différents.
À lire aussi: Cinq préjugés autour de la GPEC La typologie des emplois dans le cadre de la GPEC Dans le cadre de la GPEC, aucune norme universelle n'a été définie quant à la terminologie à utiliser pour catégoriser les emplois. → Des catégories d'emplois variables d'une entreprise à une autre En moyenne, les entreprises définissent entre 3 et 4 catégories pour classer leurs emplois lors de la mise en place de la GPEC. Si certaines catégories reviennent fréquemment, telles que les emplois « sensibles », « émergents » ou encore « stables », aucun référentiel standardisé pour la typologie des emplois à utiliser pour la GPEC n'a été établi jusqu'à présent. De ce fait, bien que certaines entreprises utilisent ces mêmes noms de catégories, ceux-ci demeurent subjectifs et laissent généralement place à l'interprétation. Par exemple, la catégorie des emplois « stables » n'est pas toujours définie de la même manière selon les organisations. Un métier « stable » peut en effet se définir comme un emploi dont les effectifs ne varient pas, mais il peut également être caractérisé comme un métier dont les tâches et les activités ne changent pas, ou encore comme un emploi dont le marché du recrutement évolue peu.
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