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Tuesday, 23 July 2024

La conclusion d'une rupture conventionnelle entre l'employeur et le salarié répond à un formalisme rigoureux qui doit garantir le libre consentement des parties. L'entretien préalable à la signature de la convention de rupture matérialise cette exigence de formalisme à titre de validité. La faculté pour le salarié de se faire assister au cours de l'entretien préalable pose parallèlement la question de l'assistance de l'employeur pendant cette étape. L'assistance de l'employeur lors de l'entretien préalable à la signature de la convention de rupture entraîne-t-elle la nullité de la rupture conventionnelle lorsque le salarié a signé seul, sans avoir été préalablement informé de son droit à être assisté ni de la circonstance que son employeur serait lui-même assisté? Dans un arrêt rendu le 05 juin 2019 (n° 18-10. 901), publié au bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation a estimé que l'assistance de l'employeur lors de l'entretien préalable à la signature de la convention de rupture ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l'entretien.

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Précision pratique L'employeur peut exiger du conseiller du salarié qu'il présente sa carte professionnelle délivrée par la Préfecture. Si ce dernier refuse de justifier de sa qualité, l'employeur est en droit de refuser sa présence. La représentation et l'assistance de l'employeur: Le chef d'entreprise ou tout salarié de l'entreprise disposant d'une délégation de pouvoirs en la matière peut mener l'entretien préalable. L'employeur ne peut pas se faire représenter par une personne étrangère à l'entreprise, même si elle est dument mandatée. Précision pratique: Au sein d'un groupe d'entreprises, l'employeur d'une filiale peut être représenté par un dirigeant ou un salarié de la société mère. L'employeur ou son représentant peut être assisté par une personne appartenant au personnel de l'entreprise. Il n'est par exemple pas possible de faire assister un huissier de justice ou votre conseil à l'entretien préalable. Le recours à un assistant peut être utile pour apporter un éclairage opérationnel des faits (manager du salarié, responsable de production, …).

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En tant que représentant du personnel, un salarié peut vous demander de l'assister pendant son entretien préalable à sanction ou à licenciement. Quel est votre rôle? Comment agir avant, pendant et après l'entretien dans le cadre de votre mission? Voici les étapes à suivre pour assister au mieux un salarié lors d'un entretien préalable. 1. Préparer l'entretien en amont avec le salarié Vérification de la convocation à entretien préalable Lorsqu'un salarié vous désigne pour l'assister dans le cadre d'un entretien préalable à sanction ou à licenciement (1), vous pouvez commencer par vérifier ensemble la régularité de la lettre de convocation. Vérifiez avec le salarié que la lettre respecte les mentions obligatoires et les délais et donc, qu'elle ne soit pas irrégulière. ✅ Pour vérifier les mentions obligatoires que doit contenir la convocation, consultez notre article dédié: Convocation à l'entretien préalable à licenciement, les 4 mentions obligatoires. Prendre connaissance du motif de l'entretien Vous pouvez prendre connaissance des motifs de l'entretien indiqués sur la convocation, afin de conseiller le salarié.

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En vertu de l' article L1232-4 du Code du travail, le salarié a la faculté d'être assisté au cours de son entrevue avec l'employeur. La loi prévoit précisément les personnes habilitées à accompagner ce dernier lors de son audition, selon que l'entreprise soit dotée ou non d'institutions représentatives du personnel. En présence d'institutions représentatives du personnel Lorsque des institutions représentatives du personnel sont présentes au sein de l'entreprise, le salarié n'a d'autre choix que d'être assisté par une personne appartenant au personnel. Il peut s'agir d'un représentant du personnel (délégué du personnel, membre du CSE, délégué syndical…) ou d'un autre employé de l'entreprise qui n'est pas investi d'un mandat représentatif. Le salarié n'a ainsi pas le droit d'être assisté par une personne étrangère à la société. De fait, il ne peut pas venir accompagné de son avocat en droit social lors de l'entretien. Advertisements En l'absence d'institutions représentatives du personnel Si l'entreprise est dépourvue d'institutions représentatives, le salarié peut être assisté par un membre du personnel ou par un conseiller extérieur à l'entreprise.

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L'employeur ne peut déroger à ce principe que s'il justifie de raisons qui rendent impossible la tenue de l'entretien au siège ou sur le lieu de travail. Sinon, la procédure est irrégulière. Il a, par exemple, été jugé que l'employeur ne peut pas convoquer un salarié à un entretien préalable de licenciement dans les locaux d'une filiale située à 50 km du siège de l'entreprise sous le seul prétexte d'éviter au salarié que l'entretien se déroule sur le lieu de la concession où il était chef de site, devant les salariés travaillant sous ses ordres. Pour les juges, la raison invoquée par l'employeur n'est pas « suffisamment sérieuse pour délocaliser l'entretien ». La lettre de convocation doit aussi mentionner la possibilité offerte au salarié de se faire assister pendant son entretien Dans tous les cas, le salarié convoqué à un entretien préalable de licenciement peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. La plupart du temps, il s'agit d'un salarié détenant un mandat de représentant du personnel quand l'entreprise est pourvue d'institutions représentatives du personnel.
Précision pratique: le nombre d'assistant doit être limité à une personne au risque de transformer l'entretien en enquête et de rendre la procédure irrégulière. Publié le 15 novembre 2016 Télécharger cette réponse pratique au format
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