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Saturday, 4 May 2024

INSTITUT NATIONAL DE COMMERCE – INC – Mémoire de fin d'étude pour l'obtention du diplôme de licence en sciences Commerciales Option: MANAGEMENT [pic] [pic] [pic] Cas: SONATRACH (Direction Générale) Elaboré par: Encadré par: 19éme promotion -Juin 2006- Remerciements Mes remerciements les plus sincèresvont à mon encadreur Mr. Farouk SAIM qui m'a patiemment suivi et conseillé tout au long de la réalisation de ce travail. Je remercie également Mr. Azzedine DJOUABRI, chef département développement du personnel de SONATRACH, qui n'a cessé de m'orienter et de m'aider pour achever ce travail. Je remercie infiniment mon père pour ses encouragements et ses conseils. Sans oublier mon cousinAhmed TABLE DES MATIERES Introduction générale……………………………………………….. 7 CHAPITRE I: La gestion des ressources humaines (GRH) Section 1: Définition, historique et objectifs de la GRH 1. 1. Définition de la gestion des ressources humaines ……………………13 1. 2. Comment évaluer une formation. Historique……………………………………………………………. 15 1. 3 Les objectifs de la gestion des ressources humaines………………….. 191.

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C'est encore le meilleur moyen de valider l'efficacité du dispositif sur place. Memoire Online - L'évaluation de l'efficacité de la formation - Nasr KHAZRI. La plupart des formateurs utilisent dans ce contexte des tests ou des jeux de mise en situation qui confirment la compréhension et facilitent la mémorisation de l'apprentissage sur le long terme. A l'issue de la formation A la fin de chaque formation, il est crucial de prévoir un outil de mesure de la satisfaction des participants sur tous les éléments du dispositif tels que le contenu, la méthode du formateur, ses compétences pédagogiques, l'organisation du cursus… Ce retour d'expérience peut être fait de façon orale, en prévoyant un tour de table par exemple, ou de façon individuelle et écrite, en distribuant des questionnaires en fin de formation (ce dernier présente l'avantage d'être plus complet). C'est également à ce moment là qu'il faut prévoir une évaluation finale des connaissances des stagiaires pour valider l'efficacité du cursus à chaud. Les outils les plus fréquemment utilisés restent les quizz, les questionnaires vrai-faux, ou encore les questionnaires d'auto-évaluation avant-après.

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Pour recueillir ces renseignements, deux formes d'évaluation sont utilisées: 1) L'évaluation informelle. C'est habituellement le supérieur immédiat qui porte un jugement sur son subordonné après la formulation. 2) L'évaluation formelle. Il s'agit d'évaluer, de façon systématique et objective, les résultats obtenus par les formés. La figure en annexes présente un formulaire pour évaluer les actions de formation sur les participants suite à la réalisation d'un programme de formation. Conditions à respecter: La formation n'améliorera pas beaucoup de travail des salariés formés si ceux-ci ne reçoivent jamais de rétroaction sur la qualité de leur travail ou si l'on n'effectue la vérification de leur compétence qu'une fois par an. Mémoire évaluation de la formation ifbi. La condition nécessaire est que la compétence nouvelle soit mise à l'épreuve rapidement. L'idéal serait de se conformer aux posants suivants: 1) l'évaluation de la formation établi avec objectivité le degré avec lequel les changements sont survenus; 2)Le choix d'une mesure valable permet d'obtenir une évaluation objective d'un programme de formation; 3)Les évacuateurs doivent posséder deux qualités indispensables: un esprit logique et une connaissance technique.

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Les outils Les acteurs Entretiens, interviews, Cahier des charges de la demande de formation, Charte type Direction de l'organisme de formation, Responsable Ressources Humaines et/ou Responsable Formation, Formateur. Les acteurs peuvent proposer la création d'un comité de pilotage les réunissant tous. ] L'impact peut aussi être multiple, et n'est pas toujours tel qu'on pouvait l'attendre. L'évaluation de la formation. À toute action de formation, il y a les effets attendus mais aussi inattendus, et ceux-ci peuvent être bénéfiques tout comme ils peuvent être pervers. Enfin, il est parfois difficile de pouvoir isoler l'impact dû réellement à l'action de formation, quel pourcentage du résultat est dû à la formation suivie? Rarement le résultat est dû qu'au seul fait de l'action de formation; il est donc difficile de pouvoir évaluer exactement quel impact est dû au seul fait de la formation La perception des acteurs: La mise en œuvre d'une démarche d'évaluation peut être mal interprétée par les salariés d'une entreprise. ]

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Résumé du document Aujourd'hui malgré de nombreux ouvrages publiés et le développement rapide de l'e-formation, la question de l'évaluation des formations reste un sujet captivant car difficile à maîtriser aussi bien pour les Directions des Ressources Humaines que pour les formateurs, les consultants ou les professeurs ou chercheurs. Sommaire Introduction Chapitre 1. Qu'est ce que l'évaluation en formation? I) Le concept de formation et d'évaluation A. Le concept de formation et d'évaluation 1. La formation 2. L'évaluation II) Les enjeux de l'évaluation? A. Observer les résultats B. Améliorer l'efficacité des formations (conception et mise en oeuvre) C. Mettre en avant la qualité des formations D. Favoriser l'apprentissage E. Crédibiliser les acteurs de la formation F. Jack Philips énonce dix raisons pour évaluer G. Donbald Kirkpatrick, à son tour, propose trois raisons H. Mémoire évaluation de la formation professionnelle senegal. Russ-Eft et Preskill établissent les raisons de l'évaluation I. Enfin, Abraham Pain montre que l'évaluation permet III) Pourquoi ne pas évaluer?

L'enquête quantitative en sciences sociales: recueil et analyse des données, Paris: Dunod, 2006.

Vous n'êtes absolument pas timide. Voilà, maintenant que vous avez la liste, découvrez vos forces selon la méthode que je vous ai indiquée dans l' article précédent. Vous pouvez interroger vos amis ou votre famille pour savoir s'ils ont dépisté des talents chez vous. L'étape suivante est de réorganiser votre vie pour tirer le meilleur parti de ces « facilités ». En réalité, le fait de chercher et de trouver ses forces devraient être à la base de notre société. Imaginez si à l'école, on était capable de fournir un enseignement qui s'appuierait sur les talents de chacun? Liste des talents naturels femme. Quelle efficacité et quel plaisir nous gagnerions! Dans les entreprises, la réflexion est identique. La décision de s'orienter sur cette stratégie humaine au possible serait une énorme avancée. (d'ailleurs, ne parle-t-on pas de ressources humaines? ) Nous avons des talents, partons à leur recherche en suivant leurs traces et développons-les. Tout serait tellement plus simple pour tout le monde. Développons nos points forts avant de regarder nos faiblesses.

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L'important pour vous, dans ce cas de figure, est de rester le plus ouvert possible aux possibilités et opportunités qui s'offrent à vous, afin de pouvoir rebondir. 8. FAITES APPEL À VOTRE ENTOURAGE Après avoir passé en revue plusieurs méthodes à réaliser de manière individuelle, une autre possibilité consiste à demander l'avis de personnes extérieures et proches (famille, amis, collègues…). Attention toutefois: demandez-leur de formuler leurs réponses de manière positive. En effet, nous ne sommes pas ici pour pointer vos faiblesses (ce que vous ne faites pas bien), nous sommes ici pour révéler vos forces (ce que vous faites déjà bien). Et le naturel revient vite au galop, notamment chez les parents! 9. TESTEZ-VOUS EN LIGNE Il existe pléthore de questionnaires en ligne pour mieux cerner vos comportements, votre personnalité, etc. 79 exemples de Talents naturels présents chez l'être humain. Attention toutefois: évitez de vous précipiter sur le premier outil soi-disant « miracle ». À titre d'exemple, voici 3 questionnaires en ligne valides et testés par nos soins: Le test CliftonStrengths de l'institut Gallup L'inventaire des forces de caractère (Character Strengths Survey) de l'institut VIA Talentoday 10.

Inventaire des compétences personnelles: Leadership Déterminé Charismatique Confiant Directif Fort Ingénieux Diplomate Imaginatif Humain Honnête Persuasif Pragmatique Compétitif Esprit d'équipe Volontaire Assertif Courageux Coopératif Efficace Objectif Digne de confiance Puis, parlons des compétences relatives au commerce et au business development. Liste de compétences personnelles: Commercial Empathique Extraverti Tenace Combatif Vif Habile Sympathique Rassurant Opiniâtre Nuancé Malin Jovial Négociateur Enthousiaste Dynamique Ensuite, parlons compétences organisationnelles! Liste des talents naturels.fr. Inventaire des compétences personnelles: Organisation Organisé Rigoureux Sens du détail Précis Consciencieux Coordinateur Attentif Concentré Discipliné Intègre Logique Superviseur Respectueux Méthodique Planificateur Responsable Sens des priorités Sens du timing Puis, passons aux compétences liées à l'attitude en entreprise. Liste de compétences personnelles: Attitude Impliqué Modeste Pétillant Réconfortant Naturel Calme Posé Pondéré Séduisant Vigilant Zen Humain Réservé Structuré Gai Studieux Discipliné Curieux Accueillant Agréable Attentionné Stable Plaisant Enjoué Ensuite, découvrons ensemble les compétences en termes de créativité.