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Pilier essentiel de l' engagement des collaborateurs, Keolis veille à ce que chaque filiale, quel que soit son pays d'implantation, partage ces objectifs et déploie des actions visant à garantir l'égalité femmes-hommes. Afin de valoriser l'excellence de ses filiales, le Groupe les encourage à obtenir une certification délivrée par un cabinet d'audit externe indépendant. En 2019, 87% de nos collaborateurs, travaillent dans une filiale labellisée Egalité Femmes-Hommes, alors qu'ils étaient 37% en 2017. Keolis Eure-et-Loir champion de la parité femmes-hommes Keolis Eure-et-Loir a obtenu un index égalité professionnelle femmes-hommes de 90/100 en 2021! Cet excellent résultat est le fruit d'un engagement fort sur la politique de diversité. Égalité, stéréotypes, discriminations entre les femmes et les hommes | vie-publique.fr. Que vous soyez une femme ou un homme, chez Keolis Eure-et-Loir, chacun dispose des mêmes chances, des mêmes avantages.

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D'autres femmes qui pensent la session réservée aux hommes. D'autres qui découvrent un besoin de libérer leur parole. Il y a aussi des participants qui, davantage préoccupés par leur business plan, ne se sentent pas concernés par ces questions de mixité. Il y a encore ceux qui comme Xavier Breffeil, se disent sensibles « à la question de l'égalité des sexes ». Ce responsable RH du pôle TGV Pays-de-la-Loire a suivi un atelier il y a un an et demi. Il n'a jamais pensé à mal quand il entendait une blague sur les femmes au sein de ses équipes. Comment ce qu'il interprétait comme de l'humour pouvait blesser? Il l'admet: « C'est vrai qu'avant la formation, je me demandais ce que je pourrais y apprendre. Haut Conseil à l'Égalité entre les femmes et les hommes. (... ) J'ai pris conscience que mon rôle était d'être alerte aussi sur les mauvaises blagues, qui peuvent blesser. » Désamorcer des réflexes inconscients Malgré l'actualité et la fréquence de l'incivilité, les participants à la formation ne savent pas identifier le "manterrupting". Il est si ancré dans les habitudes qu'ils ne savent pas que c'est un problème.

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Pour améliorer la transparence, la loi Rixain impose désormais aux entreprises de plus de 50 salariés de communiquer sur les 4 ou 5 indicateurs composant l'index: Ecart de rémunération femmes-hommes Ecart de répartitions des augmentations individuelles Ecart de répartition des promotions dans les entreprises de plus de 250 salariés Le nombre de salariées augmentées après leur retour de congé maternité La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations L'ensemble des indicateurs sera également rendu public sur le site internet du ministère du Travail. Si les mesures de correction doivent être publiées lorsque le score est inférieur à 75 points, les objectifs de progression quant à eux doivent être publiés pour les entreprises dont le score est inférieur à 85 points. Consultant égalité homme femme russe. Les collaborateurs et le public vont ainsi avoir accès à une information plus détaillée et plus précise permettant de mettre en évidence les faiblesses spécifiques de l'entreprise en la matière. Pour les entreprises dont le score n'atteint pas le niveau requis, la définition d'un plan d'actions qui tient la route et orienté résultats devient indispensable.

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Un quota de 40% au sein des cadres dirigeants et des instances dirigeantes des sociétés de plus de 1 000 salariés L'objectif de cette mesure phare est d'atteindre d'ici mars 2029 un taux minimum de 40% de femmes au sein des cadres dirigeants et des instances dirigeantes des entreprises de plus de 1 000 salariés. Le processus se déroulera en plusieurs étapes: A partir du 01/03/2022: publication chaque année par les entreprises des écarts de représentation éventuels entre les femmes et les hommes A partir du 01/03/2023: publication sur le site du ministère du travail des écarts de représentation A partir du 01/03/2026: le quota est fixé à 30% de femmes A partir du 01/03/2029: le quota passe à 40% Les entreprises n'atteignant pas cet objectif de 40% auront deux ans pour se mettre en conformité avec une obligation de publier les objectifs de progression et les mesures de correction au bout d'un an. Le non-respect du quota de 40% au bout de 2 ans entraîne un risque de pénalité financière pouvant représenter jusqu'à 1% de la masse salariale.

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Le partage des tâches domestiques reste déséquilibré chez les jeunes générations a. Le partage de la charge domestique n'a pas fondamentalement progressé b. Il existe une différence marquée entre l'opinion des filles et des garçons sur les attentes parentales 2. La génération Z pourrait voir une nette amélioration dans le partage des tâches tant domestiques que familiales a. Trois phénomènes affectant la génération Z devraient logiquement rendre plus égalitaire la répartition des charges b. Un discours encore ambigu sur le partage du congé parental et les modes de garde II. Malgré leur conscience aiguë des stéréotypes, les jeunes continuent de les subir A. Les jeunes évoluent dans des environnements stéréotypés 1. Le sport comme pratique genrée et excluante dès le plus jeune âge a. Égalité entre les femmes et les hommes : qui est Isabelle Rome, la nouvelle ministre ? | Actu. La pratique sportive impacte les jeunes et renforce les attitudes genrées b. Les micro-espaces publics, tels que la cour de récréation, n'échappent pas à ce déséquilibre 2. L'impact des réseaux sociaux sur les jeunes et leur perception d'elles‑mêmes et d'eux‑mêmes B. Un conditionnement sexué consolidé dans le cadre scolaire 1.