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franzy75 Messages postés 781 Date d'inscription lundi 6 juillet 2009 Statut Membre Dernière intervention 20 mars 2016 219 23 juil. 2010 à 16:27 précision de la Circulaire DRT no 92-14 du 29 août 1992: Selon la jurisprudence de la Cour de cassation (par exemple novembre 1990 Sté Transports et tourisme de l'Ouest c/Gillet) pour l'embauche chaque année d'un conducteur de car scolaire; 10 avril 1991 Ouennec c/A. S. V. F. pour l'embauche chaque année d'un moniteur de judo par une association sportive) les contrats conclus pour la durée de l'année scolaire ne sont pas des contrats saisonniers. Il résulte nécessairement d'un ensemble de contrats de travail qui se sont succédés pendant plusieurs années sans autre interruption que la période de congés scolaires, une relation de travail d'une durée globale indéterminée
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Conseil Départemental des Alpes-Maritimes Service de la Documentation Circulaire DRT n° 92-14 du 29 août 1992 in Bulletin officiel des ministères charges du travail et de l'emploi, n° 92/21 (1992 20 novembre) ISBD Vue détaillée [article] Circulaire DRT n° 92-14 du 29 août 1992 In Bulletin officiel des ministères charges du travail et de l'emploi - n° 92/21 - 01/01/1992 [Article de périodique]. - p. 55. Service de la documentation Adresse: Bâtiment Charles GINESY– rez-de-chaussée B. P. 3007 - 06201 Nice Cedex 3 Ouverture au public: du lundi au vendredi, de 9h à 17h
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Prendre Contact avec le service commercial! Contexte réglementaire désenfumage - INRS La réglementation relative au désenfumage pour la protection des personnes contre le risque « incendie » est importante et souvent complexe. Les locaux industriels et commerciaux, les établissements recevant du public (ERP), les immeubles de grande hauteur (IGH), les locaux d'habitation, sont autant de bâtiments régis par un ou plusieurs textes réglementaires. Savoir et comprendre! Réglementation désenfumage - INRS Bâtiment industriel - Le code du travail et le désenfumage • Art. R 4216-13 à R 4216-16. • Art. R 4216-26 et R 4216-27. R 4216-29. • Arrêté du 5 août 1992. • Circulaire DRT n° 95-07 du 14 avril 1955. Doivent être désenfumés: • Les locaux de plus de 300 m2, • Les locaux aveugles de plus de 100 m2, • Les locaux en sous-sol de plus de 100 m2, • Les escaliers, • Les cages d'ascenseur en-cloisonnées, • Les compartiments pour les bâtiments dont le plancher bas du dernier niveau est situé à plus de huit mètres du sol.
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Lorsque votre contrat indique le mercredi 3, il doit se poursuivre jusqu'au mercredi 3 au soir. La souplesse positive correspond au lundi 8 et au mardi 9. Le contrat peut donc être reporté jusqu'au mardi 9 au soir. La souplesse peut intervenir au terme du contrat initial ou à l'issue du renouvellement. Dans ce dernier cas, elle se calcule sur la durée totale de la mission. A noter qu' un contrat de travail temporaire dont le terme a été aménagé ne peut être renouvelé (Circulaire du 30 octobre 1990). Exemple 1: Contrat initial avec 15 jours travaillés (du 1er au 15 du mois) Le calcul de la souplesse est le suivant: 15 / 5 = 3 jours de souplesse Le contrat peut donc se terminer à n'importe quel moment entre le 12 au soir et le 18 au soir. La souplesse étant utilisée à l'issue du contrat initial, celui-ci ne peut donc pas être renouvelé Exemple 2: Contrat initial avec 20 jours travaillés et renouveler pour 60 jours travaillés supplémentaires. La souplesse peut être utilisée à la fin du renouvellement en tenant compte de la durée totale du contrat (initial + renouvellement): 20 jours travaillés (initial) + 60 jours travaillés (renouvellement) = 80 jours travaillés.
En effet, les juges ont tendance à considérer que l'absence d'un salarié, même si elle est injustifiée, ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque de démissionner (Cass. 22 septembre 1993, n° 91-43580) ou le seul fait pour un salarié de refuser de reprendre le travail, malgré les mises en demeure de son employeur, ne suffit pas à caractériser une volonté réelle et non équivoque de démissionner (Cass. 11 juillet 2000, n° 98-45342). En effet, la volonté de démissionner doit être claire et non équivoque. Par conséquent, un salarié intérimaire, qui quitte son poste de travail sans en avertir l'ETT ou l'EU ou est en situation d'abandon de poste, ne peut pas être considéré comme démissionnaire s'il n'a pas manifesté clairement son intention de mettre fin à sa mission. Il convient à cet égard au salarié intérimaire de faire un écrit afin de formaliser la rupture et l'EU a obligation de signaler toute absence du salarié. En présence d'un abandon de poste ou en cas d'absence injustifiée d'un salarié, il appartient à l'ETT de mettre en demeure le salarié intérimaire, par courrier recommandé, de justifier de son absence et de reprendre le travail.