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Alors que nous semblons sortir d'une période de crise conséquente depuis 2008, on se rend compte qu'une notion a disparu petit à petit de la sphère professionnelle, à savoir la confiance. Perte de confiance dans les états et des investisseurs sur les marchés, interrogation sur la capacité à rebondir des employés et collaborateurs à propos de leur hiérarchie, la notion de confiance demeure aujourd'hui au cœur des préoccupations. Et si l'on remettait la confiance au centre des valeurs dans les ressources humaines?? Un élément moteur au fonctionnement d'une entreprise La notion de confiance est un facteur économique important et sur le plan de l'entreprise, elle participe au bon fonctionnement de cette dernière ainsi qu'aux bonnes relations humaines. Cette valeur, demeurant un vecteur essentiel pour aller de l'avant, prend diverses formes selon les acteurs concernés au sein d'une entreprise (clients, dirigeants, salariés, etc. La valeur ajoutée du service des ressources humaines. ) Pour près de 97% des acteurs d'une entreprise tous confondus, la confiance rime avec des notions de respect et d'honnêteté, de probité.

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Ainsi, la fonction RH peut s'affranchir des tâches chronophages non créatrices de valeur et dédier du temps à ses choix stratégiques. Cette phase est la première étape vers la valorisation de la fonction. Ressources humaines et création de valeur : l’importance stratégique du capital humain | Pratiques RH au quotidien. 2) Mesurer l'atteinte des objectifs Cependant, de telles démarches engendrent des coûts et rendent nécessaire, dans un second temps, une mesure chiffrée du retour sur investissement aussi bien en termes de coûts que de performance. Mesurer n'est pas suffisant! 3) Améliorer de manière continue la performance de la fonction Il est nécessaire d'utiliser ces mesures pour: identifier des plans d'actions d'amélioration à mettre en œuvre, suivre leur avancement et leur aboutissement, prendre des décisions en cas de dérive identifiée, et ainsi démontrer la création de valeur liée à la fonction. Il s'agit de la troisième étape indispensable à l'amélioration de la performance de la fonction. Ces 3 étapes constituent le pilotage RH: par la collecte, la sélection, l'assemblage, la modélisation et la restitution des données via des indicateurs, les équipes dédiées au pilotage analysent les tendances, déterminent des actions correctives ou préventives de façon coordonnée et informent les clients de la fonction, augmentant par là sa crédibilité.

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Les valeurs humaines sont importantes pour une coexistence sociale harmonieuse. Sans elles, les relations humaines s'affaiblissent, ce qui réduise les chances d'avoir une société paisible. Les valeurs humaines ont un caractère positif et aident les gens à être meilleurs individuellement et socialement. Valeurs ressources humaines en. Plusieurs valeurs humaines sont importantes pour avoir une société humaine harmonieuse. Parmi ces valeurs, on peut citer dix qui sont les plus importantes, il s'agit du respect, de l'amour, de la liberté, de la paix, de la justice, de l'équité, de la tolérance, de la responsabilité, de l'honnêteté et de la loyauté. Le respect Le respect est une valeur on ne peut plus importante parmi les valeurs humaines. Il permet de vivre en harmonie avec soi et avec son environnement – ses prochains et la nature. Le dictionnaire Le Petit Robert le définit comme étant le: « Sentiment qui porte à accorder à quelqu'un de la considération en raison de la valeur qu'on lui reconnaît, et à se conduire envers lui avec réserve et retenue.

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Elle mettra ensuite en place les moyens de développement des compétences comportementales, sous la forme d'un accompagnement sur des situations de la vie réelle: ateliers, mises en situation, groupes de pairs, accompagnement individuel, etc. Et c'est en alignant sa pratique sur les comportements cibles découlant des valeurs que le manager intégrera de fait celles-ci dans son quotidien. Ainsi, une entreprise du secteur des soft-drinks a-t-elle décliné l'une de ses valeurs, « la dimension entrepreneuriale », en compétences managériales comme « Encourager et valoriser chez ses collaborateurs les propositions innovantes, l'initiative et la prise de risque. », « Promouvoir la rapidité, l'agilité et la proactivité dans les activités quotidiennes de son équipe. Valeurs ressources humaines. », « Challenger ses collaborateurs et demander avec ouverture d'esprit à ce qu'ils le challengent. » Chacune de ces compétences a ensuite été détaillée en une dizaine de situations observables. C'est en se situant ainsi au niveau des comportements quotidiens que cette entreprise s'est donné les moyens de rendre ses valeurs opérationnelles.

Le pilotage dépasse cette dimension de contrôle, qui n'est qu'un de ses aspects et non une fin en soi. Il demande une collaboration entre les équipes pour optimiser les décisions et ne fonctionne pas de façon binaire mais de façon cyclique: la stratégie influe sur les décisions opérationnelles qui elles-mêmes agissent sur la façon de piloter et ainsi de suite. Des valeurs RH indispensables | RHévolution. Le pilotage apparaît alors comme le moyen idéal de soutenir et d'accompagner la fonction RH dans son nouveau positionnement. Il permet de couvrir les cinq fonctions clés du management: « prévoir, organiser, commander, coordonner et contrôler » (1), répond aux enjeux de la fonction RH et améliore le fonctionnement de l'entreprise en mesurant l'atteinte des objectifs pour créer un processus périodique de prise de décisions et de mise en œuvre de plans d'actions. Tel qu'il est décrit ici, le pilotage apparaît comme un moyen incontournable à la valorisation de la fonction RH, il ne faut toutefois pas oublier qu'il demande la maturité et le recul nécessaires pour afficher clairement les axes d'amélioration, mettre en œuvre les plans d'actions adaptés, les suivre et les valoriser auprès de ses clients.