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D'une manière générale, la discrimination directe se manifeste lors de l'embauche, de la formation, de la promotion et de la mutation. La discrimination indirecte Elle est déterminée dans l'alinéa 2 de l'article 1 de la LOI n° 2008-496 du 27 mai 2008. La loi du 27 mai 2008 en matière de lutte contre les discriminations : conséquences pratiques pour les entreprises - Soulier Avocats Strategic Lawyering. D'après cet article: « Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés ». Ce type de discrimination est moins précis. Mais cet exemple pourra vous aider à bien le comprendre: votre employeur vous impose de parler couramment une autre langue en vue d'obtenir un nouveau poste alors que ce critère n'est pas vraiment nécessaire. En plus de cela, il ne l'impose pas aux autres employés qui exercent les mêmes métiers.

Loi N° 2008-496 Du 27 Mai 2008

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. La discrimination inclut: Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant; Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2.

Loi Du 27 Mai 2009 Relatif

• Les agents de contrôle de l' inspection du travail peuvent recevoir tout document ou tout élément d'information (quel qu'en soit le support), utile à la constatation de faits susceptibles d'établir l'existence d'actions discriminantes. • Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d'un salarié de l'entreprise ou d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise. 2008 - Loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations - Respectées - Contre les violences sexuelles et sexistes faites aux femmes au travail. LIRE AUSSI >> Discrimination au travail: Safran cible de la première action de groupe • Les associations de lutte contre les discriminations régulièrement constituées depuis au moins 5 ans peuvent exercer en justice toute action relative à des discriminations, en faveur d'un salarié de l'entreprise ou d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise. En cas de discriminations liées au handicap, l'action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations dans le domaine du handicap.

111-7 du code des assurances; ― à l'organisation d'enseignements par regroupement des élèves en fonction de leur sexe. Article 3 Aucune personne ayant témoigné de bonne foi d'un agissement discriminatoire ou l'ayant relaté ne peut être traitée défavorablement de ce fait. Aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée par l'article 2. Article 4 Toute personne qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d'en présumer l'existence. Discrimination au travail: ce que dit la loi - L'Express L'Entreprise. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le présent article ne s'applique pas devant les juridictions pénales.