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- L'univers des valeurs et la relativité de la mesure - L'évaluation de la performance individuelle Petite histoire des pratiques formalisées d'évaluation de la performance Au début fut la notation - De la notation à l'entretien d'appréciation - Le management par objectifs et l'évaluation « objectifs-résultats » - Où en est-on aujourd'hui? - Trois périodes ou trois modèles?
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Les points forts du logiciel: En fonction des exigences définies pour l'évaluation, le calcul du score global chiffré, pondéré également en fonction des notes du manager, s'effectue sans problème, Des widgets informent toutes les personnes concernées, RH, managers et collaborateurs, de l'avancement de l'évaluation: objectifs à évaluer ou à valider, taux d'avancement global de la campagne, Des analyses RH et des requêtes à la demande (alors même que les principales requêtes sont préfigurées par le logiciel) sont produites. Avec la solution Storhy, les entreprises disposent d'un outil complet de gestion des évaluations des compétences et de la performance. Vous avez l'opportunité de tester pendant 10 jours, sans engagement, notre logiciel RH pour PME. Vous serez convaincu par son ergonomie et sa fiabilité.
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La gestion d'une ressource humaine est une activité ou un service qui doit prendre en compte la question de la performance individuelle. Ce paramètre d'appréciation de vos collaborateurs doit respecter des principes pour être efficace. Quelles sont alors ces différentes étapes? Découvrez dans cet article la procédure que vous devez suivre. Qu'est-ce que la performance individuelle? De manière générale, le terme performance est la capacité qu'une personne ou qu'un groupe a dans le but d'atteindre les objectifs qu'on lui a fixés ou qu'il s'est fixés. S'agissant du cas spécifique de la performance individuelle d'un salarié, c'est sa capacité à répondre, à satisfaire les attentes définies par sa hiérarchie dans le but de réussir la mission attribuée au poste qu'il occupe. Les responsables d'une structure sont à la recherche de techniques pour évaluer les performances de chaque collaborateur. De même, le responsable d'un service, également, doit savoir si les travailleurs qui sont sous sa responsabilité performent.
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1. Alignez les objectifs individuels sur les objectifs de l'entreprise En alignant les objectifs de vos collaborateurs sur ceux de votre organisation, vous incorporerez dans le même temps la mission de l'entreprise dans leur vie professionnelle, ce qui est l'un des nombreux avantages que présentent les entretiens d'évaluation pour les salariés et votre entreprise. En aidant votre personnel à comprendre sa mission et en permettant à chacun d'apporter sa pierre à l'édifice, vous augmenterez l'implication et la loyauté envers l'entreprise. Vous remonterez alors le moral du personnel et stimulerez sa motivation, ce qui améliorera ensuite la rétention et l'engagement. L'alignement des objectifs permet de déterminer les exigences de chaque poste, d'enregistrer les progrès et d'identifier les points forts et les points faibles de votre personnel afin que la direction puisse prendre rapidement de meilleures décisions pour l'entreprise. En adoptant une approche plus transparente et en veillant à ce que vos collaborateurs comprennent ce que votre entreprise essaie d'accomplir et comment leur rôle ainsi que leur performance sont liés à la mission principale de l'entreprise, vous serez en mesure de concentrer leurs efforts sur la réalisation des objectifs.
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Réussir mon premier bilan de compétences: identifier ses compétences, définir son projet professionnel, maîtriser les outils Fabrice Carlier le document Réussir mon premier bilan de compétences: identifier ses compétences, définir son projet professionnel, maîtriser les outils de Fabrice Carlier de type Livre
Favoriser le bon déroulement de l'entretien Il est préférable que l'entretien annuel soit animé par le supérieur direct du salarié. Si c'est un autre responsable (qui n'a pas un contact direct avec le salarié) qui s'en charge, vous déresponsabilisez et décrédibilisez le supérieur direct du salarié. C'est lui qui dirige au quotidien le salarié, qui le connaît le mieux et sait exactement quel travail il doit accomplir. Il suffit de le former et de le mettre en garde contre les risques de « copinage ». Il doit également détenir l'autorité nécessaire afin de mener à bien cet entretien. Il n'existe pas de méthode type pour réaliser un entretien d'évaluation. En revanche, certaines façons de procéder permettent de faciliter la discussion entre le manager et son collaborateur. Vous pouvez commencer l'entretien en évoquant la réalité quotidienne du poste tenu par le salarié et en le laissant s'exprimer sur le sujet (vous pouvez l'aider en sortant la fiche de poste et analyser la réalité au regard de ce qui était prévu initialement).