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Wednesday, 26 June 2024

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03 – L'obligation de reclassement s'impose-t-elle pour les agents contractuels? Une obligation de reclassement s'impose également à l'égard des agents contractuels relevant du décret du 15 février 1988 (art. 13-III). En effet, ce décret dispose que le licenciement d'un agent définitivement inapte à l'issue d'un congé de maladie, de grave maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité, de paternité, d'accueil d'un enfant ou d'adoption ne peut être prononcé que dans une situation. Ce cas se présente quand le reclassement de l'agent dans un emploi que la loi du 26 janvier 1984 autorise à pourvoir par un agent contractuel et dans le respect des dispositions légales régissant le recrutement de ces agents n'est pas possible (art. 13). Ce reclassement concerne les agents recrutés pour occuper un emploi permanent, en application de l'article 3-3 de la loi du 26 janvier 1984, par contrat à durée indéterminée ou par contrat à durée déterminée, lorsque le terme de celui-ci est postérieur à la date à laquelle la demande de reclassement est formulée.

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La procédure de reclassement intervient après la déclaration d'inaptitude du médecin du travail à l'issue des périodes de suspension du contrat du travail due à une maladie ou un accident. Elle s'impose à tout employeur qui envisage un licenciement pour inaptitude que celle-ci soit professionnelle ou non (Art. L1226-2-3; L1226-10 CT). Il doit pour cela proposer un autre poste de travail approprié aux capacités de l'employé déclaré inapte, en tenant compte des conclusions et indications mentionnées sur l'avis médical par le médecin du travail. Circonstances Cela concerne entre autres les délais et voies de recours contre la déclaration, les éventuelles aptitudes du salarié à assurer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ou le cas échéant les charges de travail qu'il ne pourra pas supporter. Ces indications incluent également des propositions de mutation ou transformation de poste de travail ou des aménagements du temps du travail. L'objectif étant de rendre le nouvel emploi aussi comparable que possible au précédent.

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Par un arrêt du 22 mars 2018, la Haute Cour a admis le principe d'un questionnaire, l'employeur pouvant prouver avoir « satisfait à son obligation de recherche de reclassement dans le périmètre défini par les préconisations du médecin du travail et les souhaits émis par le salarié dans le questionnaire qui lui avait été remis » [3]. La forme du document est indifférente, une fiche de renseignements étant également admise [4]. Les entreprises ont aujourd'hui tout intérêt à soumettre aux salariés inaptes ce questionnaire tant pour déterminer le périmètre des recherches que pour détenir une preuve du caractère sérieux et loyal de celles-ci. En effet, tout le contentieux relatif à l'obligation de reclassement relève de l'appréciation souveraine des juges du fond, qui doivent désormais évaluer les efforts de l'employeur en la matière, non seulement au regard de ses propositions sérieuses et conformes aux critères fixés par la loi, mais aussi au regard du comportement ou la position du salarié.

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02 – Qui peut faire l'objet d'un reclassement pour inaptitude physique? Les modalités de reclassement prévues par la loi du 26 janvier 1984 et le décret de 1985 ne visent que les fonctionnaires territoriaux titulaires. Le cas échéant, les fonctionnaires intéressés peuvent bénéficier d'un reclassement, quelle que soit leur position. S'agissant des contractuels, les modalités de leur reclassement sont précisées par le décret du 15 février 1988 (lire la question n°3). En revanche, aucun principe général ni aucune disposition législative ou réglementaire ne confère aux fonctionnaires stagiaires, qui se trouvent dans une situation probatoire et provisoire, un droit à être reclassés dans l'attente d'une titularisation pour toute inaptitude physique définitive (2). En cas d'inaptitude définitive, ils sont licenciés ou il est mis fin à leur détachement s'ils ont la qualité de fonctionnaire dans un autre corps ou cadre d'emplois. L'obligation de rechercher un reclassement pour les stagiaires ne s'impose qu'en cas d'inaptitude imputable au service (3).

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Dans cette documentation, vous trouverez toutes les informations nécessaires pour faire face à une inaptitude, d'origine professionnelle ou non, et la marche à suivre si un licenciement s'avère nécessaire.

Rien ne s'oppose, à notre sens, à ce que l'employeur restreigne le périmètre des recherches de reclassement aux choix du salarié portant sur ces autres critères, eu égard aux termes généraux employés par la Cour de cassation visant « le comportement et la position prise par le salarié » [8]. À l'inverse, rien n'oblige l'employeur à tenir compte des souhaits du salarié hors du périmètre de son obligation de reclassement. Ainsi, le salarié demandant à être reclassé sur un poste à l'étranger n'impliquera pas, a priori, une recherche de reclassement au-delà du territoire national, cette possibilité ayant été supprimée par l'ordonnance du 22 septembre 2017 [9]. 4 Quid d'une décision implicite du salarié? Dans les arrêts de 2016, les salariés ayant refusé des propositions de poste en raison de leur éloignement géographique, l'employeur en avait déduit qu'il n'était pas nécessaire d'étendre ses recherches sur des postes au sein des sociétés du groupe situées à l'étranger: il lui a été donné raison.