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En d'autres termes, au même titre que les compétences constituent une clé de lecture commune pour toutes les actions RH dans le cadre d'une approche par les compétences, cette harmonisation des noms de catégories permettrait de gagner en lisibilité et en clarté quant à l'évolution des emplois de façon globale. À lire aussi: Pourquoi et comment mettre en place une approche par compétences au sein de son organisation? Crédits illustration:
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Qui, quand et comment démarre la négociation de l'accord GEPP? Depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015, la GEPP, ou la GPEC plus exactement, est intégrée directement au thème des orientations stratégiques sur lequel le comité social et économique (CSE) est informé puis consulté. Elle fait partie de l'une des trois consultations récurrentes et obligatoires du CSE. Sur la question de la récurrence, un accord d'entreprise peut prévoir une périodicité biennale ou triennale. A défaut de négociation, le processus d'information/consultation est annuel. Quant au périmètre, l'accord peut aussi viser le comité de groupe, s'il existe, à la place des CSE. Et, si le dialogue social s'articule entre des CSE d'établissement et un CSE central, c'est ce dernier qui dispose du pouvoir d'exprimer son avis sur ce thème. Gpec devient gerp.free.fr. Par ailleurs et en parallèle au processus d'information/consultation du CSE, l'employeur a également le devoir d'initier des négociations sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, au moins tous les quatre ans (Article L.
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Les atouts de l'accord GEPP Au-delà de la négociation obligatoire, plusieurs facteurs peuvent motiver le lancement d'une démarche GEPP, des deux côtés du partenariat social. Nous en citerons trois: l'anticipation de l'évolution des emplois (aussi bien de manière quantitative que qualitative), l'adaptation des compétences des salariés l'amélioration des méthodes de gestion des ressources humaines. Axia Consultants, cabinet d'experts CSE, accompagne les Instances Représentatives du Personnel depuis plus de 20 ans sur les enjeux économiques, juridiques, sociaux et en santé au travail. GEPP ou GPEC : quelles différences ? - Altays. Contactez-nous pour: un accompagnement du CSE au cours de la consultation sur les orientations stratégiques vous permettre d'utiliser tous les leviers à la disposition du CSE en matière de GEPP; mais également pour vous accompagner dans le cadre de la négociation de ce dispositif.
Commençons par comprendre un besoin de gestion, simple, de l'entreprise pour rester rentable dans la durée. Elle a besoin d'optimiser la ressource qu'elle utilise pour obtenir un résultat. Cela renvoie à la théorie de l'optimisation des ressources – Resource based theory pour les intimes – mais c'est un autre sujet. Optimiser ses ressources dans le temps c'est en avoir une gestion anticipée efficace, surtout lorsque ces ressources ne sont pas si faciles à acquérir ou à faire évoluer. Et cette gestion anticipée repose toujours sur un principe simple qui s'exprime en 3 questions: De quoi ai-je besoin demain? De quoi disposé-je aujourd'hui et comment cela va évoluer? Comment passer de l'un à l'autre? En matière RH, la ressource est humaine. Gpec devient gerp.free. Ou plus exactement c'est la ressource des femmes et des hommes qu'on utilise et qu'on cherche donc à optimiser de façon anticipée. Or, cette ressource ce sont bien les compétences requises pour exercer les emplois dont on a besoin pour réaliser l'activité.
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La gestion des compétences Qu'est-ce que la gestion des compétences? La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), anciennement appelée GPEC, est une méthode qui permet d'adapter, à court et moyen termes, les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et de l'évolution de leur environnement économique, technologique, social et juridique. En parallèle, la GEPP conserve sa dimension prospective (prévisionnelle) pour les ressources humaines. La GEPP permet ainsi d'accompagner le changement en mettant la compétence au cœur des processus RH. GPEC/GEPP : même combat ! – CFDT Schneider Electric Grenoble. Plus spécifiquement, elle doit permettre de: Appréhender collectivement les questions d'emplois et de compétences; Construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés: les entreprises, les territoires et les actifs. Compétence: définition Mot clé dans la GEPP et enjeu majeur de compétitivité pour l'entreprise, la notion de "compétence" n'en reste pas moins relativement abstraite, regroupant plusieurs composantes: Savoir: connaissances théoriques nécessaires au poste; Savoir-être (soft skills): compétences comportementales et attitudes attendues pour le poste; Savoir-faire (hard skills): compétences techniques et maîtrise des outils mises en pratique pour exercer le métier.
Face à l'obsolescence accélérée des compétences et l'obligation pour l'employeur de garantir l'employabilité d'un collaborateur, les RH peuvent compter sur une méthode: la GEPP pour Gestion des Emplois et Parcours Professionnels. Cette ex- Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) s'est construite en 3 lois successives: les lois Borloo (2005) et Rebsamen (2015) et les Ordonnances Macron (2017). Ce sont les ordonnances Macron qui ont enterré la notion de GPEC, trop rigide, au profit de celle de GEPP. Non seulement, la GEPP poursuit la pérennité des emplois et l'avenir de l'entreprise mais, en plus, elle lui permet de renforcer la diversité de ses talents. Autrement dit, la GEPP donne les moyens à l'entreprise de s'adapter aux changements systémiques. Or, la survivance de la notion de GPEC, comme mot-valise, n'est pas sans induire en erreur les RH quant au but de la démarche. Mais, plus précisément, qu'est-ce que la GPEC et la GEPP? C'est ce que nous allons voir dans cet article qui retrace l'évolution juridique de ces termes.
Centre de Soins de Suite et de Réadaptation (SSR), en quelques mots Les centres de Soins de Suite et de Réadaptation (SSR) s'articulent autour de 3 axes: la rééducation, la réadaptation et la réinsertion. Centre de reduction pasteur sur. Cet établissement sanitaire a pour objectif le retour à l'autonomie du patient pour un retour à domicile. Majoritairement, les SSR sont polyvalents et accueillent tous types de patients. D'autres sont spécialisés pour une prise en charge plus adaptée: SSR pédiatrique, SSR adultes spécialisés. Pour plus d'infos sur cet établissement, veuillez contacter CENTRE DE REEDUCATION PASTEUR Troyes par téléphone au 03 25 43 78 84.
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Hospitalisation de jour et consultation: bâtiment principal - ascenseur 4, niveau 1 Hospitalisation complète: bâtiment « Pasteur » près du cloître Responsable Docteur SYLVIE COMBES Cadre référent EVA BABU Docteur CHIARA CAROLEO Docteur NADIA EYTHRIB Docteur FABIEN WILPOTTE
Le Docteur BAZIN intervient plus spécifiquement au niveau du SSR du Pôle Médical Pasteur/Kléber en tant que médecin coordinateur du plateau technique de rééducation fonctionnelle. Guillaume Bazin Médecin rééducateur / Médecin du sport Le Docteur GEOFFROY est médecin du sport, médecin ostéopathe et titulaire du DU d'isocinétisme. Il prend en charge les pathologies de l'appareil locomoteur et celles liées à la traumatologie du sport. Il est médecin référent de nombreux sportifs (professionnels ou non) et à ce titre des créneaux d'urgence sont réservés. Centre de reduction pasteur des. Il pratique l'ostéopathie, la mésothérapie, les différentes techniques d'infiltration, les bilans isocinétiques (au SSR), l'échographie, les gestes échoguidés et les PRP. Il est diplômé en ETP dans le cadre des actions de prévention. Jean-Marc GEOFFROY Il est diplômé en ETP dans le cadre des actions de prévention.