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La personne salariée a droit à une indemnité compensatrice si l'avis n'est pas envoyé à temps, elle peut porter plainte à la CNESST (volet normes minimales) en ce sens. L'avis n'est pas obligatoire dans trois cas: si la personne salariée est congédiée parce qu'elle a commis une faute grave, si elle a moins de trois mois de service continu ou qu'un contrat à durée déterminée se termine. Décès, hospitalisation, hébergement en résidence de la personne usagère La personne usagère dont je m'occupe est décédée, elle a été transférée vers un CHSLD ou elle a été hospitalisée. Je n'ai pas reçu de préavis de cessation d'emploi. Quels sont mes droits? Vous pouvez porter plainte à la CNESST (volet normes minimales) parce que vous n'avez pas reçu de préavis de cessation d'emploi. Congédiement sans cause juste et suffisante au. Selon la situation, il se peut que la CNESST ne puisse pas agir. Selon la LNT, l'employeur peut se soustraire à l'obligation d'émettre un préavis lors d'un cas de force majeure. L'article 1470 du Code civil définit la « force majeure » comme un événement imprévisible et irrésistible, c'est-à-dire qui n'aurait pas pu être prévu et qui fait en sorte qu'il est impossible de rencontrer ses obligations légales.
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Motifs disciplinaires En présence de motifs disciplinaires, à moins que le salarié n'ait commis une faute grave justifiant la rupture immédiate du lien d'emploi, vous devez habituellement donner au salarié la chance de se corriger, en procédant à la gradation des sanctions. Pour ce faire, vous devez généralement suivre les étapes suivantes: Avertissement verbal; Avertissement écrit avec note au dossier; Avis mentionnant qu'en cas de récidive il sera suspendu sans solde; Procéder à une suspension; Informer le salarié qu'en cas de récidive il sera congédié; Congédier le salarié. Congédiement sans cause juste et suffisante 2020. Toutefois, l'obligation de procéder à la gradation des sanctions est généralement inversement proportionnelle au niveau hiérarchique occupé par l'employé dans l'entreprise. Motifs administratifs et économiques Si des motifs administratifs sont à la source du congédiement, vous devez généralement informer le salarié des motifs de votre insatisfaction et lui accorder un délai raisonnable pour corriger la situation ou améliorer son rendement.
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La gradation des sanctions, quant à elle, provient d'une série d'avertissements remis à l'employé dont les sanctions disciplinaires augmentent graduellement à chaque avertissement, passant de l'avis verbal, à l'avis écrit, à la suspension de courte et de longue durée et pour finir, au congédiement. Ainsi, si un employeur congédie un employé qui travaille pour son entreprise depuis deux ans ou plus sans avoir de « cause juste et suffisante », celui-ci risque de porter plainte à la Commission des normes du travail et s'il obtient gain de cause, il obtiendra non seulement sa réintégration dans l'entreprise mais également une indemnité représentant le salaire perdu jusqu'au procès. De la sorte, en matière de congédiement, mieux vaut consulter un spécialiste en la matière avant d'agir…
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