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3 étant le revenu brut tiré de l'annexe III. EXEMPLE: R. X total des facteurs) 16 800 $ - (16 800 $ X 22% = 3 696) = 13 104 $ II est important de noter que ce revenu brut présumé ne peut être inférieur au revenu brut annuel déterminé sur la base du salaire minimum prévu à l'article 3 du Règlement sur les normes du travail (R. Q., 1981, c. N-1. 1, r. 3). 8 mise à jour 1995/12/21 R. annexe I 6° Toutefois, malgré le résultat de l'application des facteurs d'ajustement selon la méthode indiquée dans la présente annexe, le revenu brut présumé ne doit jamais être inférieur au revenu brut annuel déterminé sur la base du salaire minimum prévu à l'article 3 du Règlement sur les normes du travail (, 1981, c. N-l. l, r. Présence au travail normes du travail. 3) et, sauf lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps partiel, de la semaine normale de travail visée à l'article 52 de la Loi sur les normes du travail (L. Q., c. l), tels qu'ils se lisent au jour où ils doivent être appliqués. Date d'entrée en vigueur: 2004/01/01 Mise à jour:# 122 VII-2.
Le droit à une prime peut-il être subordonné à la présence du salarié au moment de son versement? Cette question soulève des enjeux non négligeables, notamment lorsque la rémunération variable du salarié est significative au regard de son salaire fixe. Présence au travail st. 1/ Licéité de la condition de présence Pour la Cour de cassation, le contrat de travail peut valablement prévoir que le paiement d'une prime est subordonné à la présence du salarié dans l'entreprise à la date de son versement. Ainsi, lorsqu'une clause stipule qu'une prime de fin d'année est due aux salariés présents dans l'entreprise au 31 décembre, le salarié l'ayant quittée en cours d'année ne peut prétendre à aucune prime (1). Dans cette situation, le salarié ne peut même pas réclamer un prorata tenant compte de son temps de travail sur l'année ( cf. § 3 ci-dessous). Cela étant, lorsque le contrat de travail prévoit le versement de la prime sans condition de présence à une date déterminée, l'usage contraire existant dans l'entreprise ne peut faire échec au droit du salarié (2).