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Wednesday, 10 July 2024

Ce que paraît vouloir dire la Cour de cassation n'est pas que le salarié pourrait désormais invoquer un harcèlement moral avec un dossier vide d'éléments. A défaut, elle raisonnerait dans un sens opposé au texte de Loi. Il s'évince en revanche de la décision que si le salarié établit les faits, ce n'est pas à lui de prouver la finalité des faits qu'il invoque, c'est-à-dire qu'ils seraient constitutifs d'un harcèlement moral. La question qui est clairement posée est de savoir si la Cour d'Appel aurait échappé à la censure si elle avait davantage motivé sa décision par le fait que de son côté « l'employeur établissait que les agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » en écho à l'alinéa 2 de l'article 1154-1. Reste que l'attendu de principe exonérant le salarié de la charge de la preuve du harcèlement moral mériterait d'être nuancé au regard du texte de l'article 1154-1 du Code du Travail.

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1152-1 du Code du Travail. La Cour de cassation relève cependant, qu'il résulte de l'article L. 1152-1 du Code du Travail que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Autrement dit, le harcèlement peut parfaitement résulter d'une organisation de travail, ce qui est désormais un point intangible de la jurisprudence. Puis selon la Cour de cassation, il résulte de l'article L. 1154-1 du Code du Travail que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié. Et de conclure: « qu'en statuant comme elle a fait en faisant peser sur la salariée la charge de la preuve du harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ». Pourtant l'article 1154-1 du Code du Travail précité indique bien que le salarié « établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ».

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Le secrétaire d'Etat a rappelé que selon une jurisprudence constante, la protection est due dès lors que les attaques sont en rapport avec les fonctions exercées par l'agent. La cour administrative d'appel de Nancy a eu l'occasion d'énoncer que cette disposition s'étend au fonctionnaire victime de harcèlement moral. Cette protection entraîne l'obligation pour la collectivité publique concernée, dès qu'elle a connaissance des faits litigieux, de mettre en oeuvre sans délai, tous les moyens de nature à faire cesser ces agissements. La collectivité publique doit par conséquent: engager des poursuites disciplinaires à l'encontre de l'auteur du harcèlement; éloigner l'auteur du harcèlement de la victime; rétablir le fonctionnaire victime dans ses droits, s'il en a été privé par l'effet des actes de harcèlement. Que peut faire un salarié qui s'estime victime de harcèlement? Informer le médecin du travail: tout salarié peut demander à rencontrer le médecin du travail, en dehors de toute visite systématique, qu'il soit ou non en arrêt de travail.

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Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

224 L'absence de promotion d'un salarié si l'employeur peut justifier d'explications objectives et pertinentes Cour de Cassation 10 Avril 2013 n° 11-22. 554 L'incompatibilité d'humeur entre deux salariés n'est pas du harcèlement moral de la part de l'employeur, mais l'employeur a toutefois l'obligation de prévenir les risques de harcèlement moral de salariés entre eux. L'employeur doit protéger les salariés et éviter qu'il y ait harcèlement moral, par des mesures pouvant aller de la mise en garde jusqu'à la mutation visant à séparer deux salariés si nécessaire. Par exemple, dans une affaire dans laquelle l'employeur n'avait pas réagi alors qu'il avait connaissance des relations difficiles d'une salariée avec son supérieur hiérarchique, et de l'épuisement consécutif aux pressions de ce dernier, l'employeur a été condamné à payer des dommages-intérêts à la salariée, mais n'a pas été condamné pour harcèlement moral. Cour de Cassation 17 Octobre 2012 n° 11-18. 884 Les impressions que peut ressentir un salarié ne sont pas des faits précis, et ne suffisent donc pas à établir à elles seules le harcèlement moral.

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N. B. : Certains départements comme le Finistère disposent d'une règlementation spécifique qui interdit tout rejet au fossé quel que soit le dossier. Utiliser l'eau du rejet en irrigation: Attention, pour éviter tout problème de santé publique, l'irrigation ne peut être que souterraine afin de limiter les contacts entre le rejet et les habitants. Les pompes de relevage Elles peuvent être nécessaires. Le bureau d'études qui aura fait la proposition de filière définira avec vous l'emplacement et le modèle si besoin. Les vidanges La législation prévoit une vidange quand la fosse atteint 50% de capacité. Fonctionnement en sous charge et sur charge En sous charge: L'ensemble fosse + filtre à zéolithe fonctionne parfaitement même si la maison est très peu occupée. Les bactéries présentes dans le circuit savent s'adapter. En surcharge: Le dimensionnement du système est surdimensionné dès le départ. En, cas de surcharge raisonnable, le rejet restera de bonne qualité. Comment fonctionne un Filtre à Zéolithe - Entreprise d'assainissement. En cas d'absence Les bactéries s'adapteront à votre absence, et se remettront en activité dès votre retour.