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Longtemps les responsables d'entreprises ont pensé (et beaucoup le pense encore…) que pour progresser et développer la productivité, les résultats de l'entreprise, développer l'excellence et la motivation au travail, il suffisait de récompenser les comportements vertueux, celui des salariés qui travaille bien et donc sanctionner celui qui travaille « mal » ou pas assez… Soyons honnête, en coaching en entreprise ou en accompagnement pour développer la performance des équipes, l'existence d'un système de récompenses et de sanctions est utile et nécessaire! Mais selon nos observations, ce système de « carotte et bâton » doit contenir des règles explicites et connues de tous et surtout ne peuvent être efficace que comme « garde fou » à des comportements excessifs et préjudiciables à l'organisation. Dans le secteur tertiaire notamment, le gain de performance des salariés, celui qui va faire la différence entre un comportement « standard » et l'excellence des salariés reposent sur une autre approche très performante: la motivation intrinsèque.
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La satisfaction des facteurs d'hygiène est rarement suffisante pour motiver les salariés. Pour atteindre le haut de la courbe de motivation, l'entreprise doit réduire au maximum l'insatisfaction en répondant aux besoins d'hygiène et, dans le même temps, accroître la satisfaction en comblant les besoins moteurs. Les principaux facteurs de motivation des salariés La rémunération Sans grande surprise, le salaire est l'un des principaux facteurs de motivation chez les salariés. Motivation au travail, pourquoi et comment manager autrement une équipe ? motivation, Motivation au travail, Motivation d'équipe, Motivation interne, team building. Selon l'enquête ADP " Workforce view in Europe 2018 ", la rémunération est la première source de motivation et d'engagement pour 47% des Européens actifs. Ce n'est pas le seul leitmotiv, loin de là, mais pour beaucoup la reconnaissance du travail passe notamment par une rémunération juste. Elle doit être en adéquation avec le profil du salarié (compétences et niveau de formation) et la valeur du travail qu'il fournit. Le manager n'a pas toujours les mains libres pour ajuster comme il l'entend la rémunération de ses collaborateurs, ni répondre aux autres besoins d'hygiènes.
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Cette hiérarchie est souvent présentée sous forme d'une pyramide. Cependant, selon nous cette lecture de la motivation au travail (et ailleurs! ) est trop simplifiée. En effet, on peut chercher à satisfaire plusieurs besoins en même temps et l'ordre proposé n'est pas toujours pertinent. De plus il entre d'autres critères dans le processus de motivation. Les enjeux de la motivation au travail by Boland Marine. 2/ Théorie de Herzberg pour améliorer la motivation au travail Nous préférons l'approche de F. Herzberg (1957, 1959, 1971) qui est plus fine et correspond mieux à ce que nous observons sur le terrain en terme d'amélioration de la motivation au travail (cela est vrai aussi hors du contexte professionnel). Il distingue deux types de besoins inhérents à l'homme. Les besoins physiologiques, et les besoins plus intellectuels de réaliser quelque chose, de se développer personnellement. Ainsi, Herzberg distingue deux catégories de facteurs pour améliorer la motivation au travail. A/ Les facteurs d'hygiène, qui sont des facteurs liés aux besoins physiologiques qui ne peuvent apporter la motivation, mais peuvent en revanche conduire à la démotivation s'ils ne sont pas présents.
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