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Elle contribue à l'évaluation des politiques conduites par le ministère de l'éducation nationale. La direction de l'évaluation, de la prospective et de la performance est chargée de la conception, de la gestion et de l'exploitation du système d'information statistique en matière d'enseignement. Elle a la responsabilité des répertoires et nomenclatures utilisés dans les systèmes d'information des ministères chargés de l'éducation et de l'enseignement supérieur. Elle exerce une fonction de suivi statistique, d'expertise et d'assistance pour l'ensemble du ministère de l'éducation nationale. Elle garantit la qualité de la production statistique. Par sa fonction d'expertise et de conseil, la direction de l'évaluation, de la prospective et de la performance assure la cohérence et la qualité de la mesure de la performance du système éducatif aux niveaux national et territorial. Elle conçoit et met à disposition de l'ensemble des acteurs du système éducatif des outils d'aide à l'évaluation, au pilotage et à la décision.

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Le Togo se lance dans l'évaluation de son système de gestion des finances publiques Gouvernance économique mercredi, 18 mai 2022 14:12 (Togo First) - Au Togo, le gouvernement a officiellement lancé, hier mardi 17 mai, l'évaluation de son système de gestion des finances publiques. C'était à la faveur d'une cérémonie en présence de partenaires techniques et financiers, comme la délégation de l'Union Européenne au Togo (représentée par Joaquín Tasso Vilallonga, chef de sa Délégation) qui appuie l'initiative. Cette évaluation, suivant la méthode PEFA, « couvre les exercices 2018-2020 et permettra d'assainir davantage la gestion des finances publiques dans la perspective de la mise en œuvre des projets portés par le Togo et contenus dans la Feuille de route gouvernementale 2025 » a indiqué Sani Yaya, Ministre de l'Economie et des Finances, au lancement des travaux. Dans le détail, le travail des consultants dépêchés pour cette vaste enquête se fera en quatre étapes: le lancement de l'évaluation suivi d'une formation des principaux acteurs, de l'élaboration et de la validation de la note méthodologique; d'un travail de terrain pour finaliser la collecte des données et leur analyse; la production et la pré-validation de rapports provisoires; et enfin un atelier de restitution et dissémination pour présenter les rapports finaux.

C'est une condition de survie. L'évaluation des performances est basée sur un système de gestion et de travail par objectifs déclinés à tous les échelons de l'entreprise. Elle apporte un changement dans les pratiques managériales: le responsable hiérarchique évalue les résultats (performances) de son collaborateur au lieu de le juger (fin du jugement à la tête du client). Nous allons voir comment concrètement ce souci d'efficacité et de justice se heurte à quelques difficultés d'application. Toute procédure d'évaluation est centrée sur un temps fort: l'entretien annuel d'évaluation, souvent appelé E. A. P. Traduisez « Entretien Annuel de Progrès » ou « Entretien d'Appréciation des Performances » ou « Évaluation Annuelle du Personnel » ou d'autres appellations encore. La définition retenue par l'entreprise éclaire l'orientation donnée par sa Direction. U E. P se déroule généralement en 3 étapes: Odile Chardenot-Fradin est consultant-formateur. 23

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Les résultats de cette évaluation, qui va couvrir l'ensemble de l'administration publique et les ministères, sont attendus d'ici la fin de l'année. « La mise en œuvre de ces activités permettra à notre pays de disposer de nouvelles bases pour apprécier la performance de la gestion des finances publiques, la prise en compte du genre et du changement climatique dans la gestion publique. », a ajouté le ministre Sani Yaya. Lire aussi: Togo: lancement des travaux d'évaluation du système de gestion des finances publiques

Il est préférable de recourir à la fois aux résultats et aux comportements pour évaluer convenablement les employés. Les résultats représentent, théoriquement, les normes à respecter ou les objectifs à atteindre. Ils peuvent représenter le nombre d'unités à produire, le coût par unité, le nombre minimal de dossiers à traiter par jour ou un nombre d'appels à répondre. Ils reposent sur des critères individualisés, ils prescrivent des buts à atteindre et ils communiquent les priorités. Les comportements déterminent la bonne manière de faire son travail et ils reflètent, d'une même façon, les valeurs de l'organisation. À eux seuls, les comportements suffisent rarement à l'évaluation de la performance, puisqu'ils ne mesurent pas l'obtention de résultats. À l'opposé, lorsque seule l'atteinte de résultats compte, les employés sont plus tentés de prendre n'importe quel moyen pour y parvenir. C'est pourquoi il est préférable de recourir à la fois aux résultats et aux comportements pour évaluer convenablement les performances de vos équipes.

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L'évaluation des performances Odile Chardenot-Fradin Comme outil de management aujourd'hui répandu, l'Entretien Annuel de Progrès (EAP) ne relève pas de V utopie. Il fait néammoins partie d'une panoplie de techniques participant toutes d'un mouvement de rationalisation et de démocratisation du fonctionnement de l'entreprise, dont les aspects sympathique ment réformistes les plus avancés touchent à l'utopie. Sa mise en œuvre soulève cependant de sérieuses interrogations techniques et éthiques. C'est pourquoi la Rédaction a choisi de publier cet article d'une praticienne à la suite de l'entretien avec Isabelle Orgogozo. L'évaluation (ou l'appréciation) des performances des salariés d'une entreprise est une idée d'origine anglo-saxonne. Les systèmes d'appréciation ont été importés en France par les entreprises américaines dans les années 50. Ils sont aujourd'hui largement répandus. Le contexte actuel favorise l'essor de ces pratiques: la récession et les difficultés obligent à redoubler d'efforts au niveau de l'efficacité, de l'organisation et de l'innovation.

Outre toutes ces mesures, sur le plan contextuel, la performance est fondamentalement plus encline à être élevée si la culture organisationnelle est propice au développement. En effet, il est important de veiller à entretenir un climat où les employés performants sont respectés et encouragés. L'objectif ultime, dans ce contexte, est de faire de la performance, une responsabilité collective, où chacun est responsable de sa performance, mais aussi de celle de l'entreprise. Enfin, l'ensemble des pratiques de gestion des ressources humaines doit être cohérent et complémentaire avec cette pratique pour mener à des résultats optimaux.