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Friday, 9 August 2024

……………………………………………………………………………29 Conclusion……………………………………………………………………………………………… 2713 mots | 11 pages Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Cécile BIANCHI Directrice de la Maison de l'emploi d'Ajaccio et du Pays Ajaccien 9 janvier 2013 La GPEC traditionnelle en entreprise 1. Définition et contexte 2. Les phases de mise en œuvre de la GPEC 3. Chapitre 5: La GPEC, support de l’action stratégique. Les outils d'évaluation des besoins Quizz et Cas pratiques 23 janvier 2013 La GPEC Territoriale en Pays Ajaccien Le diagnostic RH La méthodologie du diagnostic en entreprise Des exemples d'actions répondant à certains déséquilibres Construction

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Comprendre les liens entre GPEC et politiques RH. 2 - S'approprier le cadre juridique de la GPEC Connaître les points clés de la législation de la formation professionnelle et ses conséquences sur la GPEC. 3 - S'approprier les outils et acquérir le vocabulaire de la GPEC Clarifier le vocabulaire. Identifier les outils spécifiques à la GPEC: définition de poste, emplois-repères, référentiel emplois, référentiel de compétences, cartographie des métiers… 4 - Définir et identifier les emplois sensibles et stratégiques de son entreprise / secteur d'activité L'impact du digital sur les métiers. Les actions appropriées dans le cadre d une gec.org. Organiser sa prospective métier: les outils de veille. Identifier les emplois sensibles et stratégiques. 5 - Établir un diagnostic des compétences Définir la compétence. Identifier et hiérarchiser les compétences clés d'un emploi. Identifier les compétences d'un collaborateur et d'une organisation. 6 - Mettre en place un plan d'actions RH adapté pour réduire les écarts de compétences Identifier et proposer les leviers d'action adaptés au contexte de l'entreprise: formation, mobilité, organisation du travail, recrutement, reconversion… Résoudre une problématique d'emploi sensible.

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Face à ces constats, comment être capable de caractériser son besoin, de le formaliser et de planifier ses recrutements futurs? Qui dois-je recruter pour atteindre les objectifs fixés? C'est le cœur de la problématique. L'analyse fine des changements auxquels l'entreprise est confrontée va permettre de déterminer 4 types d'emplois: les emplois nouveaux (nécessitant de nouvelles compétences), les emplois appelés à disparaître, les emplois susceptibles de changements et les emplois qui resteront similaires. Vos recrutements futurs reposent sur cette analyse. Les actions appropriées dans le cadre d une gpec. Ceci, sachant que l'analyse d'un métier porte sur 3 espaces de temps différents: le métier tel qu'il est actuellement, le métier tel qu'il va être dans un futur proche (en raison d'un changement prévu à court terme) et enfin tel qu'il est envisagé dans quelques années, suivant des facteurs techniques, organisationnels, économiques, etc. C'est à partir des métiers envisagés, que vous pourrez déduire les compétences associées: savoirs, savoir-faire et savoir-être.

Compétences attendues: - Repérer les facteurs déterminants de la motivation; - Choisir les leviers de motivation qui concilient l'objectif de l'entreprise et la satisfaction du besoin de l'individu; - Établir le lien entre la culture d'une entreprise donnée et l'implication des salariés. Quizz CH1 I La GPEC GPEC et compétences collectives Les Moocs à la rescousse de l'employabilité Motiver par la culture d'entreprise Cours sur la GPEC Théorie de Vroom La pyramide de Maslow La culture d'entreprise La culture de Disneyland Paris Ch3-II Enquête Cash Investigation

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