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Thursday, 22 August 2024
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Cass. soc., 13 janv. 2021, pourvoi n° 19-23. 533 FS-P+R+I Jurisprudence sociale Lamy, 19 février 2021, n°514 - un commentaire réalisé par Laurence Urbani-Schwartz et Camille Chaumier Le recours au vote électronique peut résulter d'une décision unilatérale de l'employeur sous la condition d'avoir fait l'objet d'une tentative loyale de négociation. Cependant, en l'absence de délégué syndical, une décision unilatérale peut être prise par l'employeur sans qu'il soit tenu de tenter préalablement une négociation dérogatoire. Les faits Au cours de l'année 2018, un employeur a engagé un processus d'élections professionnelles afin de mettre en place un comité social et économique au sein de son entreprise. Dans le cadre de l'organisation de ces élections professionnelles, l'entreprise, dépourvue de délégués syndicaux depuis février 2018, a décidé de recourir au vote électronique par le biais d'une décision unilatérale prise le 22 août 2018. Un syndicat a alors contesté devant le Tribunal d'instance de Nice, en sa forme des référés, cette décision unilatérale de l'employeur.

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948). Dès lors, la chambre sociale nous précise les éléments suivants: « Il résulte des articles L. 2314-26 et R. 2314-5 du code du travail que la possibilité de recourir au vote électronique pour les élections professionnelles peut être ouverte par un accord d'entreprise ou par un accord de groupe, et, à défaut d'accord, par une décision unilatérale de l'employeur. Il ressort de ces dispositions que ce n'est que lorsque, à l'issue d'une tentative loyale de négociation, un accord collectif n'a pu être conclu que l'employeur peut prévoir par décision unilatérale la possibilité et les modalités d'un vote électronique ». L'employeur a donc l'obligation, à partir du moment ou des délégués syndicaux sont présents dans l'entreprise, d'ouvrir la négociation pour mettre en place le vote électronique en prévision des prochaines élections professionnelles. Et ce n'est qu'en cas d'échec, après une tentative loyale de négociation, que le vote électronique pourra être mis en place par décision unilatérale de l'employeur.

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Publié le 26 Janvier 2021 à 08:39 - Travail Le recours au vote électronique, qu'il soit prévu par accord collectif ou par décision unilatérale de l'employeur, constitue une modalité d'organisation des élections, et relève en conséquence du contentieux de la régularité des opérations électorales. Il en résulte que ce contentieux relève du tribunal judiciaire statuant en dernier ressort et que le pourvoi est recevable. Dès lors que le législateur a expressément prévu qu'à défaut d'accord collectif, le recours au vote électronique peut résulter d'une décision unilatérale de l'employeur, cette décision unilatérale peut, en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou dans le groupe, être prise par l'employeur sans qu'il soit tenu de tenter préalablement une négociation selon les modalités dérogatoires prévues. En l'espèce, le TI qui constate qu'il n'y a plus dans l'entreprise de délégué syndical depuis six mois, en déduit exactement que la décision unilatérale prise par l'employeur sur le recours au vote électronique est valide.

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Par Emmanuelle Sapène et Camille Fournier Une société de transport de voyageurs dans le Sud de la France, comptant plus de 200 salariés, pour la majorité des conducteurs, devait mettre en place des élections professionnelles en septembre 2018, pour renouveler les mandats des représentants du personnel. Elle invitait donc les organisations syndicales représentatives et non représentatives à négocier le protocole d'accord préélectoral (PAP). Parallèlement, et en l'absence de délégué syndical, elle mettait en place, par décision unilatérale (DUE), le vote électronique. La CGT, unique syndicat présent dans l'entreprise et très largement majoritaire, a saisi le tribunal d'instance aux fins d'obtenir la nullité de cette décision unilatérale. Elle reprochait à l'entreprise de ne pas avoir recouru à la négociation dérogatoire offerte aux partenaires sociaux en l'absence de délégué syndical (articles L 2232-24 et suivants du Code du travail). Par jugement du 7 octobre 2019, le tribunal d'instance de Nice a débouté la CGT de sa demande qui a formé un pourvoi en cassation.

En effet, « ce n'est que lorsque, à l'issue d'une tentative loyale de négociation, un accord collectif n'a pu être conclu que l'employeur peut fixer par décision unilatérale le nombre et le périmètre des établissements distincts » (c. 2313-4; cass. soc. 17 avril 2019, n° 18-22948 FSPBRI). Dans la note explicative accompagnant l'arrêt du 13 janvier 2021, la Cour de cassation rappelle que le législateur a accordé la « prévalence » à la négociation collective pour la détermination du processus électoral. Ainsi, il faut privilégier « l'accord collectif à la décision unilatérale lorsque la loi autorise la décision unilatérale à défaut ou en l'absence d'accord ». L'avenir dira sans doute s'il faut étendre cette solution au-delà du champ des élections professionnelles. Faute de DS, l'employeur n'est pas tenu de tenter une négociation avec les élus ou des salariés mandatés Négocier avec le DS ou, à défaut, décider seul. - L'employeur doit donc tenter de négocier avant de décider seul, mais comment doit-il procéder en l'absence de DS?