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26 janvier 2005, n° 02-45342, BC V n °21) ou Ă des CDD d'usage successifs pendant 8 ans sans Ă©lĂ©ments concrets Ă©tablissant le caractĂšre par nature temporaire de l'emploi (cass. 26 mai 2010, n° 08-43050 FP). DĂ©cret n° 92-332 du 31 mars 1992 relatif aux dispositions concernant la sĂ©curitĂ© et la santĂ© que doivent observer les maĂźtres dâouvrage - ETI Construction. â SuccĂ©der n'est pas renouveler La succession de contrats Ă durĂ©e dĂ©terminĂ©e (CDD) nĂ©cessite la conclusion de contrats de travail distincts. Le principe est diffĂ©rent du renouvellement de CDD, qui consiste pour l'employeur Ă prolonger un contrat initial ayant un terme prĂ©cis (voir RF Social, Cahier juridique 78, « Le contrat Ă durĂ©e dĂ©terminĂ©e » § 104).
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J'ai oubliĂ© de prĂ©ciser que c'Ă©tait chaque mois des promesses verbales et non Ă©crites je n'ai donc aucune preuve de ce que je vous expliques actuellement. En travaillant un dimanche j'ai appris que en fin de compte ils avaient donnĂ© le poste qu'ils m'avaient promis depuis 4 mois Ă une autre hĂŽtesse de caisse. Je voudrais donc savoir s'ils ont le droit de renouveller autant de fois des avenants ou si le nombre en est limitĂ© comme pour le renouvellement des CDD? et savoir ce qu'ils ont le droit ou pas de me proposer pour la suite de ma prĂ©sence dans cette entrerpise aprĂšs le 7 Juin (fin de mon avenant)? Circulaire drt no 92 14 du 29 aoĂ»t 1992 ang pdf. Je vous remercie d'avance pour vos renseignements. Cordiallement Mlle LEDENT 12 rĂ©ponses De ce que je comprends de votre situation, vous ĂȘtes officiellement en CDI 17h 1 Dimanche sur 2 et votre employeur complĂ©te ou modifie votre horaire/durĂ©e du travail pour une durĂ©e dĂ©terminĂ©e en fonction de son activitĂ© (par ex: NoĂȘl). Tout cela me semble parfaitement lĂ©gal dans la mesure oĂč Ă chaque fois il vous demande de signer la modification/extension de votre contrat de travail.
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9 juillet 2003, n° 01-41326). La faute grave est la faute qui rend impossible le maintien du salariĂ© intĂ©rimaire en fonction en raison des faits qu'il a commis. Elle entraĂźne la suppression du versement de l'IFM (art. Contexte rĂ©glementaire dĂ©senfumage > Plaquette dĂ©senfumage INRS. 1251-33 CT). Si l'ETT veut rompre le CTT pour faute grave du salariĂ©, elle doit respecter, au prĂ©alable, la procĂ©dure disciplinaire: convocation Ă un entretien prĂ©alable, entretien prĂ©alable et notification par Ă©crit de la rupture anticipĂ©e du CTT pour faute grave. la dĂ©cision de l'EU de rompre le contrat de mise Ă disposition avant le terme n'entraĂźne pas la rupture de plein droit du contrat de mission (Cass. 9 juillet 2003, n° 01-41326). Par consĂ©quent, et en dehors des 2 cas prĂ©cĂ©dents, le non respect de l'engagement de la durĂ©e prĂ©vue au contrat de prestation donne lieu Ă la facturation normale de la mission jusqu'au terme du contrat initialement prĂ©vu dans les mĂȘmes conditions que si l'intĂ©rimaire avait travaillĂ© (cf. Conditions GĂ©nĂ©rales de Prestations des contrats).
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Bonjour, Je suis actuellement hĂŽtesse de caisse, et j'ai plusieurs questions Ă vous poser suite Ă ma position actuelle dans cette entreprise.
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Le jeune ne doit pas ĂȘtre Ă la recherche d'un travail! Il s'en suit que si le contrat CDD est rĂ©alisĂ© avec un jeune qui vient d'achever sa scolaritĂ© ou ses Ă©tudes universitaires (jeune qui vient d'obtenir son baccalaurĂ©at et qui n'envisage pas de poursuivre ses Ă©tudes ou jeune qui vient par exemple d'obtenir un diplĂŽme d'Ă©tudes approfondies et qui n'envisage pas de s'inscrire en thĂšse), l'indemnitĂ© de prĂ©caritĂ© est alors due, le jeune concernĂ© se trouvant Ă cet instant en situation de recherche d'emploi (sauf Ă se trouver dans les 10 autres cas permettant le non-versement (voir un article publiĂ© sur notre site Ă ce sujet en cliquant ici). Est-il constitutionnel de ne pas verser l'indemnitĂ© de prĂ©caritĂ© Ă certains salariĂ©s? Le Conseil constitutionnel vient d'ĂȘtre saisi de deux QPC concernant l'exclusion du bĂ©nĂ©fice de l'indemnitĂ© de prĂ©caritĂ© au terme d'un contrat CDD. LâICCP dâun intĂ©rimaire ne saurait prendre en compte des primes versĂ©es durant des pĂ©riodes dâactivitĂ© et de congĂ©s. LĂ©giSocial. Le prĂ©sent article se propose de vous... Attention au contrat qui se prolonge aprĂšs les vacances De la mĂȘme façon, si le contrat est conclu pour une pĂ©riode qui excĂšde celle des vacances scolaires ou universitaires et cela, mĂȘme pour quelques semaines, ledit contrat CDD ne peut alors plus ĂȘtre considĂ©rĂ© conclu pour une pĂ©riode de travail comprise dans les vacances scolaires ou universitaires, entrainant alors le versement de l'indemnitĂ© de prĂ©caritĂ© (sauf Ă se trouver dans les 10 autres cas permettant le non-versement (voir un article publiĂ© sur notre site en cliquant ici).
L'employeur apprécie le délai devant séparer les deux CDD en fonction des jours d'ouverture de l'entreprise (à savoir les jours d'activité). Cependant, la durée du contrat, dont dépend le délai de carence, s'apprécie en jours calendaires, les jours non ouvrables étant donc pris en compte (circ. DRT 2002-8 du 2 mai 2002, n° 1-3-3). Par ailleurs, on ne peut pas considérer que le repos hebdomadaire fait office de délai de carence (cass. soc. 9 janvier 2008, n° 06-44458 D). Circulaire drt no 92 14 du 29 août 1992 youtube. Exemple: Un employeur embauche un CDD le 1 er septembre 2010 pour une fin de contrat le 20 octobre 2010 (soit 57 jours calendaires). Le salarié travaille du lundi au vendredi, mais l'atelier est ouvert également le samedi. Le délai de carence que l'employeur doit respecter est égal à un tiers de 57, soit 16, 66 arrondis à 17 jours. Décompté à partir du 21 octobre, le délai s'étend jusqu'au 10 novembre inclus (1 er novembre férié). L'employeur peut donc conclure un nouveau contrat à effet au jeudi 12 (le 11 novembre est également férié).
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