Rupture Conventionnelle : Sept Embûches À Éviter - L'express L'entreprise | Dr Auvray Voisins Le Bretonneux
3. Depuis le 19 novembre 2014 cette question est tranchée clairement par la Cour de cassation qui rejette le pourvoi en retenant: « l'article L. 1237-12 du code du travail n'instaure pas de délai entre l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et la signature de la convention de rupture prévue à l'article L. 1237-11 du même code » (Cass. Soc 19 novembre 2014 n°13-21. 979) En pratique, cette décision vient confirmer que la signature de la convention de rupture conventionnelle lors d'un unique entretien est possible. Cette position de la Cour s'inscrit dans la logique de l'ANI du 11 janvier 2008 dans lequel les partenaires sociaux ont estimé que le libre consentement du salarié était garanti par la possibilité de se faire assister lors des entretiens mais aussi par l'information donnée au salarié de sa possibilité de prendre les contacts nécessaires, et enfin par le délai de rétractation et l'homologation de la convention par la Direccte.
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La Cour d'appel de Nancy a réaffirmé cette solution dans un arrêt du 26 février 2010 ( CA Nancy 26 février 2010, n° 09-951), tout en estimant en l'espèce qu'en dépit de difficultés économiques non contestées, le salarié souhaitait rompre son contrat de travail pour des motifs personnels (longueur et coût de ses trajets entre son domicile et son lieu de travail à la suite d'un regroupement d'activités en un lieu unique). L'arrêt est intéressant dans la mesure où il ne s'est pas contenté de constater que des difficultés économiques existaient mais a recherché et respecté la volonté des parties à la rupture. 2. Sur le déroulement de la rupture conventionnelle 2. Les entretiens préalables à la rupture conventionnelle Il résulte de l'article L. 1237-12 du Code du travail que les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister, comme en matière de licenciement. Pour autant, le texte n'exige pas que l'employeur adresse préalablement une convocation au salarié, dans un délai déterminé.
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Ces règles sont calquées sur celles applicables à l'entretien préalable au licenciement, codifiées aux articles L. 1232-4 et suivants du Code du travail. Toutefois, contrairement au licenciement, aucune disposition légale n'impose à l'employeur de convoquer par écrit le salarié, préalablement à l'entretien portant sur la rupture conventionnelle. Dans son arrêt du 12 avril 2011 précité, la Cour d'appel de Rouen a justement rappelé que l'employeur n'a légalement pas à convoquer le salarié aux entretiens préalables à la rupture conventionnelle. Le salarié ne peut donc pas prétendre que son consentement a été vicié, au motif qu'il n'aurait pas été formellement convoqué avant la tenue des entretiens sur la rupture conventionnelle. Cela étant, il est parfois opportun de procéder à une convocation formelle, quand la rupture conventionnelle est conclue dans un contexte sensible. Pour être pertinente, cette convocation doit rappeler que le salarié peut se faire assister mais aussi qu'il peut recueillir toutes informations utiles auprès du service public de l'emploi (Pôle Emploi).
En effet, dans ce cas, le délai de rétractation s'achevait en réalité le 4 décembre, soit après la date d'homologation de la convention par l'administration. La rupture conventionnelle est donc nulle car les dispositions légales destinées à garantir la liberté du consentement des parties n'ont pas été respectées et la rupture du contrat s'analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse (cour d'appel de Bordeaux, 18 octobre 2012). Date envisagée de la rupture du contrat La date envisagée de rupture du contrat doit être indiquée sur le formulaire de rupture conventionnelle, même si elle peut n'être qu'indicative compte tenu des délais de procédure. En tout état de cause, la date de la rupture ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation par l'administration (article L. 1237-13 du Code du travail). En pratique, cette disposition pose des difficultés d'application compte tenu de la computation des délais (le délai de rétractation de 15 jours calendaires et le délai d'instruction par la Direccte de 15 jours ouvrables), et des délais postaux.
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