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Saturday, 17 August 2024

La mise en place d'une GPEC est aussi intéressante pour les salariés d'une entreprise. Elle participe notamment à valoriser et développer leurs compétences, et favorise donc leur épanouissement professionnel. À lire aussi: Qui sont les acteurs de la GPEC? → Quels risques en cas d'absence de GPEC? En l'absence de GPEC, une entreprise peut voir sa compétitivité diminuer au profit de concurrents qui ont la capacité de rebondir rapidement et s'adapter pour prendre en compte un changement technologique par exemple. En parallèle, les salariés, étant peu encadrés dans la gestion de leurs compétences et leur besoin en formation, peuvent être de moins en moins motivés à travailler pour leur employeur. Une fuite progressive des talents est possible. Pour ces raisons, une stratégie de GPEC est un atout pour une entreprise, quelle que soit sa taille. À lire aussi: Les avantages de la GPEC La négociation d'un accord GPEC, une obligation triennale Tous les 3 ans, les entreprises concernées par l'obligation légale de mettre en place une GPEC doivent réaliser une négociation avec d'une part la direction, d'autre part les partenaires sociaux.

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Pour désigner la GPEC, on parle d'ailleurs d'outil prévisionnel ou prédictif. 💡 Bon à savoir Les démarches de GPEC peuvent être menées à l'échelle d'une entreprise, d'une branche professionnelle ou même d'un territoire. À quoi sert la GPEC? La GPEC consiste à prévoir et planifier les actions à mener par une entreprise pour sécuriser sa compétitivité. Comment? En soignant sa politique de gestion des talents, et notamment son management des compétences. Concrètement, la GPEC permet d'établir des plans d'action qui permettront à l'entreprise d'anticiper ses besoins et d'adapter ses recrutements en fonction. Elle permet aussi, dans le même temps, de faire évoluer les talents présents dans l'entreprise, afin de favoriser leur employabilité. Autrement dit, la GPEC permet d'éviter l'obsolescence des compétences des employés, grâce à une politique de formation efficace. À noter que toute entreprise a pour obligation de maintenir l'employabilité de ses employés, notamment par le développement et le maintien de leurs compétences.

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L'outil GPEC s'avère donc primordial pour faire face aux fluctuations de l'environnement incertain dans lequel opère Sofitel, cette incertitude émane surtout de la concurrence farouche. Or le plus primordial c'est de mettre en place ce dispositif de GPEC le plut tôt possible pour ne pas rester en déphasage et avec la concurrence et avec les exigences de l'environnement. Partie Théorique Chapitre I: GPEC: Une problématique de la GRH 1. Définition de la GPEC 2. Essor de la GPEC 3. Aspects et principaux concepts de la GPEC 4. Objectifs et intérêts de la GPEC Chapitre II: L'intérêt et la démarche de la GPEC 1. Intérêt de la prospective 2. Les étapes de la GPEC 3. Les outils de la réussite d'une GPEC 4. Les conditions de réussite d'une GPEC Chapitre III: les limites et les apports de la GPEC 1. Apports de la GPEC a. De la rationalité au sens de la FRH ab Une autre vision de l'organisation c. Une anticipation de redéploiement 2. Limites de la GPEC Partie II: Présentation du Sofitel et du groupe Accor Partie III: Partie pratique 1.

Concernant l'attractivité de l'entreprise: volume des candidatures reçues, mobilité interne, souplesse dans l'aménagement du temps de travail… Concernant la gestion de l'encadrement: évaluation de la formation du personnel encadrant, taux de départs volontaires... Fixez un calendrier La négociation GPEC peut s'étaler sur plusieurs mois au besoin, afin de garantir des discussions de qualité et augmenter les chances d'un accord. Pour autant, il est recommandé de fixer un calendrier avec des dates contraignantes pour s'assurer du progrès de la démarche. La mise en place d'une GPEC Menez les négociations triennales de la GPEC en 4 étapes 1 - Impliquez au plus tôt encadrement, partenaires sociaux et comité d'entreprise GPEC et management ne peuvent se concevoir l'un sans l'autre. Dès les premières phases du projet, il convient de s'appuyer largement sur les managers et l'encadrement intermédiaire, notamment pour dresser le référentiel des compétences et des besoins. Les délégués des principaux syndicats représentatifs doivent également être associé s le plus tôt possible.

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