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Monday, 22 July 2024

Session privée Session publique Avec le vieillissement de la main-d'œuvre et l'augmentation des départs à la retraite, la gestion de la relève devient encore plus nécessaire afin d'assurer d'avoir des candidats disponibles pour pourvoir les postes vacants de demain. Ainsi, planifier la relève d'un poste important demeure une priorité pour les entreprises. En tant que gestionnaire ou conseiller, vous serez outillé afin de mettre en place un plan de relève en évaluant les écarts, identifiant les besoins et en développant des plans personnalisés de développement. Cette formation comprend deux demi journées. 10 / 02 / 2022 17 / 02 / 2022 $ 450. 00 Offert aussi en session privée Vous êtes interessé par la formation "Gestion de la relève"? Objectifs Contenu À qui s'adresse cette formation?

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Les options en termes de plan de relève peuvent comporter des stratégies différentes, par exemple bâtir un plan d'intégration ou un plan de développement des compétences basés sur du mentorat ou des formations ciblées. Stratégies pour les employés à fort potentiel Le repérage des employés présentant un fort potentiel permet à l'organisation de cibler les bonnes stratégies de développement afin de les maintenir en emploi et de les préparer à occuper éventuellement d'autres fonctions. Pour les repérer, un plan de gestion de la relève (Word) peut être utilisé. Il permet de mettre en relation le critère de la performance et celui du potentiel. Ainsi, il est possible de distinguer différents groupes d'employés au sein de l'organisation et de cibler les stratégies appropriées en fonction de chacun des groupes, notamment ceux considérés comme ayant un fort potentiel. Déterminez ensuite les activités nécessaires pour acquérir les compétences ou connaissances jugées essentielles à leur développement en fixant, par exemple, un budget de formation.

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Du coup, les entreprises ont dû revoir leurs stratégies d'acquisition de talents et surtout de développement de la relève, afin de pouvoir faire face aux enjeux relatifs à leur main-d'œuvre. Elles ont aussi dû réaliser rapidement que l'exercice traditionnel de planification et d'identification des hauts potentiels devait se transformer en stratégies intégrées à tous les niveaux de l'organisation: identification des leaders de l'avenir, accélération de leur développement et ajustement de leur rémunération en fonction de leur progrès. Mais de tels changements ne se font pas en un jour. Pour réussir, les entreprises doivent reprendre leur actuel programme de gestion de la relève et se poser trois questions. Le programme actuel est-il aligné sur la vision stratégique de l'entreprise? De quels profils de leaders l'organisation aura-t-elle besoin demain? Une bonne compréhension de la stratégie à long terme de l'organisation permet d'analyser comment elle va se différencier de la compétition et quels profils de leadership (connaissances, habiletés et attributs de leadership) vont lui permettre de se transformer et de réussir dans le futur.

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Vous pourrez ainsi évaluer le niveau de réussite des activités choisies et vous assurer que les connaissances ou les compétences à transmettre ou à acquérir ont atteint le niveau requis ou espéré. Consultez la section Développement pour de plus amples informations. Conseils pour planifier la relève Profitez de la période des évaluations afin de discuter du plan de carrière de chaque employé. C'est un excellent moyen de parler des attentes et des besoins de chacun et de vous aider à planifier les besoins de votre entreprise. Faites l'exercice avec chaque gestionnaire afin d'établir une stratégie pour vos employés à fort potentiel. Pour chaque compétence essentielle, notez si vous avez une relève à l'interne ou si une de vos ressources a le potentiel ou le désir de la développer. Si vous n'avez personne à l'interne, il est possible, et même parfois stratégique, de se tourner vers l'externe pour assurer le développement de cette compétence. En ciblant les compétences et les postes essentiels et les employés à fort potentiel, assurez-vous, si vous avez une liste, de faire la distinction entre ce qui est essentiel et ce qui serait bon de développer.

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L'établissement de plans de succession fait partie intégrante du conseil au management en matière de développement du personnel, activité qui est au centre des activités du DRH moderne. En se basant sur la stratégie de l'entreprise et du budget prévisionnel qui en découle, celui-ci s'efforcera ainsi d'attirer l'attention de la ligne sur les questions liées à la relève. En effet, l'entreprise qui néglige cet aspect peut se trouver démunie face à un changement subit de ses effectifs. Pour établir un plan de succession précis, il est donc indispensable d'identifier les potentiels de l'entreprise. Nous connaissons, en effet, de nombreuses sociétés qui engagent du personnel qualifié en réserve, sans opportunités concrètes de développement. Ceci provoque l'insatisfaction des personnes engagées et se traduit bien souvent par des démissions. OUTILS Le portefeuille des potentiels (illustration), inspiré de la grille marketing du Boston Consulting Group, permet ainsi de développer une stratégie de développement du personnel.

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Par exemple, l'aîné partage les connaissances qu'il a acquis durant toutes ses années de travail et le travailleur plus jeune partage ses connaissances au plan technologique. De cette façon, les deux partis peuvent s'échanger des connaissances et réaliser qu'ils peuvent apprendre l'un de l'autre. C'est de cette façon qu'ils se traiteront comme des égaux. En deuxième lieu, traitons de la solution de transformer les rôles des gestionnaires. Comme M. Audet le mentionne, les gestionnaires jouent un rôle crucial au sein d'une organisation. Dans cette situation, ils veillent notamment à la construction des carrières de leurs employés et aux relations que les employés ont entre eux. Il mentionne également que l'entité des employés (de tous âges) qu'il a rencontré, affirment que les pratiques de gestion font partie des problèmes qu'ils peuvent rencontrer au sein de leur travail. Je suis complètement en accord avec cela. Il est vrai que certaines pratiques de gestion, par exemple immorales ou amorales peuvent avoir un effet néfaste sur les employés.

Stratégies favorisant la mobilité et la polyvalence Une approche simple pour développer la mobilité et la polyvalence des employés est de déplacer les employés d'un poste à un autre, ce qui favorise l'apprentissage de diverses tâches. Il est donc intéressant d'évaluer les possibilités de mobilité interne d'une entreprise, non seulement en termes d'emplois connexes (ex. : deux opérateurs de machines différentes), mais aussi d'emplois complémentaires (ex. : un opérateur et un électromécanicien) ou d'emplois différents (ex: commis à l'expédition et commis au service à la clientèle). Assurer une plus grande polyvalence et une mobilité interne permet aussi d'avoir un plan de secours en cas d'absence, ce qui contribue à assurer la continuité des opérations. Dans tous les cas de développement de la relève, n'oubliez pas de documenter, grâce à un plan d'action et à des indicateurs de mesure, l'avancement et l'atteinte des actions identifiées. Votre plan d'action devra comprendre un échéancier à respecter et préciser les budgets alloués pour chacune des actions ainsi que les rôles et responsabilités des ressources impliquées.

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