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Wednesday, 28 August 2024

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Ventilateur centrifuge variable en tension Ventilateurs centrifuges simple et double ouïes, turbine à action, basse pression, entrainement direct, variable en tension. Débit: 0 à 4. 000 m3/h Pression: 0 à 55 mmCE Simple ouïe à rotor extérieur "ASV" Ventilateur centrifuge à action simple ouïe. Le moteur est à rotor extérieur et roulements à billes, protégé par protection thermique. Classe F - IP 44 classe B. Turbine en tôle galvanisée. Volute en tôle peinte noire. Limite d'utilisation: température de l'air: -10 à +40°C. Double ouïe à rotor extérieur "ADV" Ventilateur centrifuge à action double ouïe. Le moteur est à rotor extérieur et roulements à billes, protègés par impédance ou par protecteur thermique. Moteur classe F - IP 44, classe B. Les mototurbines sont équilibrées statiquement et dynamiquement. La turbine est en tôle galvanisée. La volute est en tôle peinte noire. Limite utilisation: température de l'air - 10 à +40°C Extracteur d'air chaud "ASD" Ventilateur centrifuge à action simple ouïe construit pour véhiculer de l'air à 150°C maximum.

Une bonne évaluation de la performance individuelle est une assurance pour le succès de l'entreprise. Amélioration Le rendement individuel ne doit pas être le seul critère d'appréciation du travail accompli au sein de votre unité de production. À cela, vous devez associer la mesure de l'apport de chaque équipe: management d'équipe. Au sein des équipes, certaines valeurs doivent primer. Chaque travailleur doit œuvrer non seulement pour ses propres intérêts, mais également pour l'objectif du groupe. Évaluation de la performance individuelle. Kévin Je travaille au pôle Ressources Humaines d'une entreprise de plus de 200 salariés! La management, ça me connait:)

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Ceci permet en général de lancer la discussion et d'instaurer un climat de confiance. Vous pouvez ainsi voir si le salarié a bien compris ce que l'entreprise attendait de lui. Il est ensuite important de faire un bilan du travail accompli: succès: pour analyser les compétences que le salarié a mises en oeuvre, vous pouvez lui demander ce qui se passe bien dans son travail et les raisons des réussites professionnelles accomplies. En l'aidant à les déterminer, vous permettez au salarié de systématiser les réussites. Il est toujours plus simple pour un manager de faire progresser un salarié sur ses points forts que de combler ses lacunes; échecs: vous ne devez pas hésiter à dire ce qui ne va pas. Évaluation de la performance individuelle plus. La démarche doit rester constructive, car elle doit permettre au salarié de progresser. Il ne s'agit pas d'un entretien disciplinaire. Évoquer les difficultés permet de faire réfléchir le salarié à l'évolution de son poste et de ses fonctions; synthèse: dans un dernier temps, vous devez être capable de synthétiser ce qui a été dit et de formuler les objectifs à atteindre (aussi bien en termes de performance, que de comportement, d'intégration à l'équipe, etc.